人力資源考試教材第四章員工招聘第三節(jié)難點(diǎn)解析
來源：發(fā)布時(shí)間：2011-09-09
第三節(jié) 員工選拔中的面試和測(cè)試
本節(jié)主要內(nèi)容：
本節(jié)主要介紹了員工選拔的面試方式各測(cè)試方式。
面試通過供需雙方正式交談，達(dá)到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者能更全面了解組織信息。因而，選拔面試是組織和應(yīng)聘者雙向選擇的一個(gè)重要手段。從面試的組織形式來看，可分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。結(jié)構(gòu)性面試又包括個(gè)別面試、小組面試和成組面試;面試前要作好擬聘職位的工作技能需求分析、確定面試問題，面試時(shí)合理引導(dǎo)與控制面試過程、公正平等地評(píng)價(jià)面試結(jié)果。非結(jié)構(gòu)性面試前無需作面試問題的準(zhǔn)備，但要掌握擬聘職位的基本情況，以便提問帶有隱蔽性和隨意性的問題，因而這種面試要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。壓力面試借一開始就提問攻擊性問題，來了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力。
面試中的提問技巧包括合理安排提問內(nèi)容、合理運(yùn)用簡(jiǎn)單提問、簡(jiǎn)單提問在先、合理運(yùn)用遞進(jìn)提問、比較式提問，及舉例提問等。
本節(jié)的另一部分內(nèi)容是員工選拔測(cè)試，包括心理測(cè)試與智能測(cè)試。心理測(cè)試主要集中于對(duì)應(yīng)聘者潛力的測(cè)試，具體包括職業(yè)能力傾向性測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試等。其中，個(gè)性測(cè)試主要有自陳式測(cè)試和投射測(cè)試;價(jià)值觀測(cè)試是指通過對(duì)應(yīng)聘者道德方面如誠實(shí)、質(zhì)量和服務(wù)意識(shí)等價(jià)值觀的測(cè)試，來深入了解應(yīng)聘者的價(jià)值取向，作為選拔錄用的一種補(bǔ)充性依據(jù)。職業(yè)興趣測(cè)試從藝術(shù)取向、習(xí)俗取向、經(jīng)營(yíng)取向、研究取向、現(xiàn)實(shí)取向、社交取向等方面測(cè)定管理人員的職業(yè)興趣。
重點(diǎn)概念早知道：
結(jié)構(gòu)性面試：指在面試前，已設(shè)立面試內(nèi)容的固定框架或問題清單，主考官按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問，并控制整個(gè)面試的進(jìn)行。
非結(jié)構(gòu)性面試：是指在面試前不設(shè)立固定模式，主考官主要提問一些隱蔽性、隨意性均較大，需要應(yīng)聘者有很好理解力和應(yīng)變能力才能作答的問題。
一、員工選拔面試
也叫招聘面試。前面在員工招聘程序中已擔(dān)到“接待和甄別應(yīng)聘者”也叫員工選拔，包括審查申請(qǐng)表、初選、面試和測(cè)試、進(jìn)一步面試、體檢等環(huán)節(jié)。這里，我們講(介紹)繼審查申請(qǐng)表后的面試。
由于通過(去掉)應(yīng)聘申請(qǐng)表的人員資格審查(去掉)與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息(甚至申請(qǐng)表中的有些內(nèi)容不夠真實(shí))，組織不能對(duì)應(yīng)聘者作深層次的了解，個(gè)人也無法得到關(guān)于組織的更為全面的信息，因此需要通過面試使組織與個(gè)人得到各自所需信息，以便組織進(jìn)行錄用決策，而(去掉)個(gè)人進(jìn)行是否加入組織的決策。因而面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者更全面了解的(去掉)組織信息，因而，選拔面試是組織和應(yīng)聘者雙向選擇的一個(gè)重要手段。
(一)面試種類
可以從不同角度對(duì)面試作分類。
從面試達(dá)到的效果來看，可分為初步面試和診斷面試：初步面試相當(dāng)于面談，比較簡(jiǎn)單隨意，它通常由人力資源部門中負(fù)責(zé)招聘的人員主持，初選不合格者將被篩掉;診斷面試是對(duì)初步面試合格者作實(shí)際能力與潛力測(cè)試，使招聘單位與應(yīng)聘者互相補(bǔ)充深層次信息，它由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，這種面試對(duì)組織錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織決策至關(guān)重要。
從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試：個(gè)別面試是一個(gè)面試員與一個(gè)應(yīng)聘者面對(duì)面地交談，它有利于相互間的了解(溝通)，但面試結(jié)果易受個(gè)人偏見的影響;小組面試是指由用人部門和人力資源部門共同組成的面試小組對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別從多種角度進(jìn)行所作(去掉)的面試，因而它有利于提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見;成組面試也叫集體面試，是指面試小組對(duì)若干應(yīng)聘者同時(shí)作的面試，因而它(去掉)面試的效率比較高，但對(duì)面試主考官的要求也比較高，因而，當(dāng)有時(shí)(去掉)內(nèi)部面試考官達(dá)不到要求時(shí)，可能(去掉)要外聘專家。
從面試的組織形式來看，可分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。
(二)結(jié)構(gòu)性面試
1.定義
結(jié)構(gòu)性面試指在面試前，已設(shè)立面試內(nèi)容的固定框架或問題清單，主考官按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問，并控制整個(gè)面試的進(jìn)行。
2.優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點(diǎn)：由于對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，因而可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，全球(面)分析、比較，同時(shí)也(去掉)減少了主觀性，且對(duì)考官的要求也較低。
結(jié)構(gòu)性面試的缺點(diǎn)：過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，因而所收集信息的范圍受到限制。
3.實(shí)施注意點(diǎn)
(1)作好擬聘職位的工作技能需求分析，并確定各技能需求的重要程度;在分析工作技能時(shí)，要分兩類考慮：一類是如何做好工作、達(dá)到預(yù)期工作績(jī)效目標(biāo)的技能，另一類是需要何種技能去完成此項(xiàng)工作。即從完成工作的質(zhì)和量上加以考慮。
(2)確定面試問題。事先確定面試問題清單是結(jié)構(gòu)性面試的重要特征。確定時(shí)要圍繞面試所需了解的信息，重點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者能力與潛力的了解;問題要簡(jiǎn)單扼要，且有一定的誘導(dǎo)性和使應(yīng)聘者有更多的發(fā)揮余地。
(3)合理引導(dǎo)與控制面試過程。由于這種面試有固定問題清單，接近考試，因此主考官應(yīng)注意不要使應(yīng)聘者有較大精神壓力，要注意引導(dǎo)面試氛圍。
(4)公正平等地評(píng)價(jià)面試結(jié)果。主考官對(duì)各應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)應(yīng)建立在公正平等之上，將應(yīng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)與技能需求分析作對(duì)比分析，然后排出各應(yīng)聘者的優(yōu)劣。
(三)非結(jié)構(gòu)性面試
1.含義：指面試前無需作面試問題的準(zhǔn)備，主考官只要掌握組織、職位基本情況即可，而在面試過程中提問帶有很大隱蔽性和隨意性的問題，其目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì);當(dāng)然這種面試要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。
2.優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：非結(jié)構(gòu)性面試由于靈活自由，問題可因人、因情境而異，可深入淺出，因而可得到較深入的信息。
缺點(diǎn)：由于此方法缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因而易帶來偏差，且對(duì)主考官要求較高，要求主考官具備豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。
下面一案例顯示了非結(jié)構(gòu)性面試的靈活性特點(diǎn)。
某獨(dú)資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng)聘者在某月某日某時(shí)整在位于某某大廈公司總部同一時(shí)間面試。結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈大廳內(nèi)接待前來應(yīng)聘的人員，并請(qǐng)大家在大廳內(nèi)恭候，贊美以(等到)所有應(yīng)聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個(gè)不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后則立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個(gè)人堅(jiān)持到最后。結(jié)果，就是這些堅(jiān)持到最后的應(yīng)聘者被錄用了。這就是一個(gè)典型的非結(jié)構(gòu)性面試的例子。事實(shí)上，讀者可悟出電梯根本就沒有壞，主考官就是想借此考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅(jiān)忍不拔的意志。然而，許多應(yīng)聘者卻由于不具備“磨難精神”而失去了此次機(jī)會(huì)。
(四)壓力面試
1.含義：是指在面試開始就給應(yīng)聘者以敵意的、或是具有攻擊性的意想不到的問題，以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。這種方法較常運(yùn)用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員。
2.優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：可以較真實(shí)地測(cè)定應(yīng)聘者承受壓力和情緒調(diào)整的能力，為諸如銷售、公關(guān)及高管理層等需要上述能力的職務(wù)的人員招聘提供了較好的招聘方式。
缺點(diǎn)：剛開始需要提的那些意想不到的(去掉)問題較難設(shè)計(jì)，對(duì)主考官要求相對(duì)較高。
(五)面試中的提問技巧
在上述各類面試中，主考官常常要向應(yīng)聘者提問，若提問頗有技巧，則對(duì)(去掉)主考官能獲取更多信息，提高面試質(zhì)量在有幫助(去掉)。下面一些面試技巧可供面試時(shí)加以(去掉)參考。
1.合理安排提問內(nèi)容。提問內(nèi)容應(yīng)是重要的、與擬聘職務(wù)有關(guān)的、并且是應(yīng)聘者書面材料之外的東西，以便于更全面、真實(shí)地了解應(yīng)聘者適應(yīng)擬聘職務(wù)方面的情況。
2.合理運(yùn)用簡(jiǎn)單提問。一般在面試剛開始時(shí)，采用簡(jiǎn)單提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者能輕松進(jìn)入角色，充分發(fā)揮自己的水平和潛力。簡(jiǎn)單提問常以問候性語言開始如“你一路上幸苦嗎?”“你乘什么車來的?”。
3.合理運(yùn)用遞進(jìn)提問。常(去掉)在開始用(去掉)簡(jiǎn)單提問提了幾個(gè)問題(去掉)后，談話氣氛趨于輕松，此時(shí)可采用遞進(jìn)提問將問題引向深一層次，如引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等。遞進(jìn)提問常采用誘導(dǎo)式提問如“你為什么要離職?”“你為什么要到本公司來工作?”“你如何處理這件事情?”等，給應(yīng)聘者更多的發(fā)揮余地，以便更深入地了解應(yīng)聘者的能力與潛力(去掉);而避免使用肯定/否定提問如“你認(rèn)為某事情這樣處理對(duì)嗎?”“你有管理方面的經(jīng)驗(yàn)嗎?”
4.合理運(yùn)用比較式提問。是指主考官要求應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)或更多事物進(jìn)行比較分析，以了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、工作能力與潛力的目的。如“若現(xiàn)在同時(shí)有一個(gè)晉升機(jī)會(huì)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，你將如何選擇?” “你在以往的工作經(jīng)歷中，你認(rèn)為你最成功的地方是什么?”等。
5.合理運(yùn)用舉例提問。這是面試的一項(xiàng)核心技巧。是指主考官要求應(yīng)聘者舉例說明來(去掉)回答問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者解決問題的實(shí)際能力，如“請(qǐng)你舉例說明你對(duì)員工的(去掉)管理的成功之處”。
6.客觀評(píng)價(jià)提問。是指主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)或曾發(fā)生在主考官身上的某些事情進(jìn)行評(píng)價(jià)，，以使應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感性問題，進(jìn)而從側(cè)面進(jìn)一步了解應(yīng)聘者(去掉)，如“世上沒有十全十美的人，比如說，我在處理突發(fā)事件時(shí)就易沖動(dòng)，今后有待于進(jìn)一步改善。你覺得你在哪些方面需要改進(jìn)?”
(六)主考官應(yīng)具備的素質(zhì)
主考官除具備上述面試詢問技巧的業(yè)務(wù)素質(zhì)外，還要具備以下素質(zhì)：
1.能客觀公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者。不應(yīng)以個(gè)人主觀因素評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，而應(yīng)以錄用標(biāo)準(zhǔn)加以衡量;
2.良好的語言表達(dá)能力。在提問中語音表達(dá)清楚準(zhǔn)確，不引起應(yīng)聘者的歧義和誤解，并善于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答問題;
3.善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述。對(duì)應(yīng)聘者的陳述始終集中注意力和保持極大的興趣，能準(zhǔn)確理解對(duì)方的陳述;
4.敏銳的觀察力。對(duì)應(yīng)聘者面試中表現(xiàn)出的如身體姿態(tài)、語言表達(dá)、面部表情、精神面貌等要善于觀察;
5.善于控制面試進(jìn)程，使面試始終處于一個(gè)良好、輕松愉快的氣氛之中。
