人力資源考試教材第四章員工招聘第三節(jié)難點(diǎn)解析
來源：發(fā)布時(shí)間：2011-09-09
也叫測(cè)評(píng)，是在面試基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解的一種手段，包括心理測(cè)試與智能測(cè)試。因而它可以檢測(cè)應(yīng)聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，鑒別應(yīng)聘者資料中的某些“偽信息”，提高錄用決策的正確性，同時(shí)也增加招聘的公平競(jìng)爭(zhēng)性。
(一)心理測(cè)試
心理測(cè)試主要集中于對(duì)應(yīng)聘者潛力的測(cè)試。其具體類型主要有：職業(yè)能力傾向性測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試等。
1.職業(yè)能力傾向測(cè)試
是指測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。它能預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。
職業(yè)能力傾向測(cè)試內(nèi)容一般可分為：
普通能力傾向測(cè)試——包括思維、想象、記憶、推理、分析、空間關(guān)系判斷和語(yǔ)言等方面能力的測(cè)試;
特殊職業(yè)能力測(cè)試——是測(cè)試特殊職業(yè)需要特殊能力的一種職業(yè)能力測(cè)試，如出納員、打字員等;
心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試——包括心理運(yùn)動(dòng)能力如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、速度控制等;身體能力如動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性和身體協(xié)調(diào)性等。這些可借助于體檢、各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。
由于不同職業(yè)對(duì)能力的要求不同，人們?cè)O(shè)計(jì)了針對(duì)不同職業(yè)領(lǐng)域的能力傾向測(cè)試，用于針對(duì)性地選拔人員和職業(yè)設(shè)計(jì)。我國(guó)已在公務(wù)員考試中設(shè)立了行政職業(yè)能力測(cè)試，它專門用來測(cè)量與行政職業(yè)有關(guān)的一系列心理潛能(如知覺速度與準(zhǔn)確性、判斷推理能力、語(yǔ)言理解能力、數(shù)量關(guān)系與資料分析能力)的考試，通過這一系列的考試，即可預(yù)測(cè)考生在行政職業(yè)領(lǐng)域多種職位上成功的可能性。行政職業(yè)能力測(cè)試已在全國(guó)許多省市的公務(wù)員招聘中得到運(yùn)用。
(二)2.個(gè)性測(cè)試
個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華，有效完成工作的基礎(chǔ)，難怪有人說：“人的性格就是人的命運(yùn)、影響你的待人處事方式、交際圈大小和人際關(guān)系;一個(gè)有毅力、專一的人和一個(gè)有惰性、興趣多變的人，即使兩人能力相當(dāng)，則(但)前者可能更易取得事業(yè)的成功。”
對(duì)組織而言，通過個(gè)性測(cè)試可以篩選出那些具有優(yōu)良品質(zhì)、心理健康的人。國(guó)外很多在(去掉)公司的CEO在選擇自己的繼任者時(shí)無不看重候選人的個(gè)性，期望找一個(gè)既有才干，但更具個(gè)性魅力的候選人;對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人而言，通過個(gè)性測(cè)試可以發(fā)現(xiàn)自己具備的個(gè)性和與之相適應(yīng)的工作性質(zhì)。
運(yùn)用較多的個(gè)性測(cè)試主要有自陳式測(cè)試和投射測(cè)試。學(xué)(讀)者可找些有關(guān)公務(wù)員考試的書了解這兩方法的大概過程。
在運(yùn)用這種方法時(shí)，要明確具有特定個(gè)性的人并不是就一定能夠從事特定的工作或只能從事特定的工作;同樣地，特定的工作也還(不)是只能由特定個(gè)性的人來勝任。只不過是，特定工作需要特定的員工個(gè)性，如會(huì)計(jì)和秘書均需具備心細(xì)的品格特征，市場(chǎng)營(yíng)銷員則需要有強(qiáng)烈創(chuàng)新和開拓的意識(shí)(意識(shí))。很顯然，心細(xì)的人不一定就能當(dāng)好秘書也決非只能當(dāng)秘書;有強(qiáng)烈創(chuàng)新、開拓意識(shí)的人也不一定就能干好市場(chǎng)營(yíng)銷工作，也不是只能從事市場(chǎng)營(yíng)銷工作。
(三)3.價(jià)值觀測(cè)試
是指通過對(duì)應(yīng)聘者道德方面如誠(chéng)實(shí)、質(zhì)量和服務(wù)意識(shí)等價(jià)值觀的測(cè)試，來深入了解應(yīng)聘者的價(jià)值取向，作為選拔錄用的一種補(bǔ)充性依據(jù)。
價(jià)值觀測(cè)試之所以近幾年來被重視并運(yùn)用于招聘中，是因?yàn)橐恍┣舐氄咭蚰承┫攘以蛉?yīng)聘與其工作價(jià)值觀完全不符的職業(yè)或職位，結(jié)果即使由于他們其他方面能力滿足招聘要求被錄用了，但他們對(duì)錄用了的職業(yè)或職位可能并不滿意，這不僅降低其工作熱情與積極性，而且還會(huì)直接影響其工作績(jī)效及組織效率(是因?yàn)橐恍┣舐氄叩墓ぷ鲀r(jià)值觀與其所錄用的職業(yè)或職位并不相符，結(jié)果影響其工作熱情、積極性的發(fā)揮。)。
(四)4.職業(yè)興趣測(cè)試
由北京世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司開發(fā)的《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》包括了職業(yè)興趣測(cè)試，它從藝術(shù)取向、習(xí)俗取向、經(jīng)營(yíng)取向、研究取向、現(xiàn)實(shí)取向、社交取向等方面測(cè)定管理人員的職業(yè)興趣。通過職業(yè)興趣測(cè)試可以了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么，借此進(jìn)行人與職的合理匹配，以最大限度地發(fā)揮人的潛力，促使工作圓滿完成。
(二)智能測(cè)試
智能測(cè)試主要體現(xiàn)為知識(shí)考試，主要通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被測(cè)試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法;其種類主要有百科知識(shí)考試、專業(yè)知識(shí)考試、相關(guān)知識(shí)考試等。
本節(jié)重點(diǎn)、難點(diǎn)分析：
員工面試、測(cè)試的主要方式及其特點(diǎn)?
1.員工面試的主要方式及其特點(diǎn)
從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。
(1)結(jié)構(gòu)性面試
結(jié)構(gòu)性面試指在面試前，已設(shè)立面試內(nèi)容的固定框架或問題清單，主考官按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問，并控制整個(gè)面試的進(jìn)行。結(jié)構(gòu)性面試由于對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，因而能減少面試的主觀性;但由于結(jié)構(gòu)性面試過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，因而所收集信息的范圍受到限制。
(2)非結(jié)構(gòu)性面試
非結(jié)構(gòu)性面試前無需作面試問題的準(zhǔn)備，主考官只需掌握組織、職位基本情況，因而非結(jié)構(gòu)性面試靈活自由，問題可因人、因情境而異，可得到更有用的信息;但由于此方法缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因而易帶來偏差，同時(shí)對(duì)主考官要求較高，要求主考官具備豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。
(3)壓力面試
壓力面試在面試一開始就給應(yīng)聘者提問攻擊性問題，用于了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整，及應(yīng)變能力。
無論哪種面試方式，都可運(yùn)用以下提問技巧：合理安排提問內(nèi)容、合理運(yùn)用簡(jiǎn)單提問、簡(jiǎn)單提問在先、合理運(yùn)用遞進(jìn)提問、比較式提問，及舉例提問等。
2.員工招聘測(cè)試的種類和特點(diǎn)
也叫測(cè)評(píng)，是在面試基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解的一種手段，包括心理測(cè)試與智能測(cè)試，因而它可以檢測(cè)應(yīng)聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾。
(1)心理測(cè)試
主要集中于對(duì)應(yīng)聘者潛力的測(cè)試，具體包括職業(yè)能力傾向性測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試等。職業(yè)能力傾向測(cè)試是指測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。它能預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。
職業(yè)能力傾向性測(cè)試：包括普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。
個(gè)性測(cè)試：通過個(gè)性測(cè)試組織有望找到一個(gè)既有才干，但更具個(gè)性魅力的候選人;對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人而言，可以發(fā)現(xiàn)自己具備的個(gè)性和與之相適應(yīng)的工作性質(zhì)。個(gè)性測(cè)試主要有自陳式測(cè)試和投射測(cè)試。
價(jià)值觀測(cè)試：是指通過對(duì)應(yīng)聘者道德方面如誠(chéng)實(shí)、質(zhì)量和服務(wù)意識(shí)等價(jià)值觀的測(cè)試，來深入了解應(yīng)聘者的價(jià)值取向，作為選拔錄用的一種補(bǔ)充性依據(jù)。
職業(yè)興趣測(cè)試：從藝術(shù)取向、習(xí)俗取向、經(jīng)營(yíng)取向、研究取向、現(xiàn)實(shí)取向、社交取向等方面測(cè)定管理人員的職業(yè)興趣，從而了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。
(2)智能測(cè)試
(二)智能測(cè)試
主要體現(xiàn)為知識(shí)考試，主要通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被測(cè)試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法;其種類主要有百科知識(shí)考試、專業(yè)知識(shí)考試、相關(guān)知識(shí)考試等。
