2009年人力資源管理師--真題匯總1
來(lái)源：發(fā)布時(shí)間：2008-12-10
第二部分 理論知識(shí)（51-150題，共100道題，滿分為100分）
一、選擇題（51-110題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢�，�?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）
51、關(guān)于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）
（A） 在發(fā)展中國(guó)家的表現(xiàn)比發(fā)達(dá)國(guó)家更明顯
（B） 個(gè)人擇業(yè)的“高不成低不就”可能造成關(guān)于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩
（C） 由于勞動(dòng)的自我選擇性以及非經(jīng)濟(jì)性考慮，會(huì)使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性的矛盾更為嚴(yán)重
（D） 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)造成勞動(dòng)要素需求結(jié)構(gòu)的改變是造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩的原因之一
52、在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的過(guò)程中，下列選項(xiàng)中正確的是（）
（A） 明確調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位是設(shè)計(jì)調(diào)查方案的關(guān)鍵所在
（B） 單一表的優(yōu)點(diǎn)是可以容納較多的調(diào)查內(nèi)容，而且便于分類和整理
（C） 設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)，應(yīng)先確定調(diào)查方式方法，再確定調(diào)查的具體內(nèi)容
（D） 調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是指從調(diào)查工作開始到結(jié)束的時(shí)間，一般指進(jìn)行調(diào)查登記工作的時(shí)間
53、新員工職業(yè)生涯管理的任務(wù)是（）
（A） 對(duì)員工的潛能進(jìn)行考察
（B） 幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨
（C） 幫助員工度過(guò)職業(yè)發(fā)展的“高原區(qū)”
（D） 幫助員工接受權(quán)利、責(zé)任、中心地位下降的事實(shí)
54、在個(gè)人決策的過(guò)程中，當(dāng)自己的看法與多數(shù)人不一致的情況下選擇服從大家的意見，我們稱為（）
（A） 權(quán)威效應(yīng)
（B） 先入為主
（C） 從眾效應(yīng)
（D） 回避極端
55、供求均衡工資論認(rèn)為（）
（A） 勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)右下方傾斜的狀態(tài)
（B） 勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力需求曲線的趨勢(shì)方向常常是一致的
（C） 勞動(dòng)力供給數(shù)量與工資水平的關(guān)系是工資水平越高，勞動(dòng)力供給數(shù)量越少
（D） 當(dāng)工資偏離均衡點(diǎn)時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上供給需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點(diǎn)
56、在調(diào)查報(bào)告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對(duì)象的發(fā)展變化過(guò)程來(lái)組織材料屬于（）
（A） 橫式結(jié)構(gòu)
（B） 縱式結(jié)構(gòu)
（C） 對(duì)比性結(jié)構(gòu)
（D） 因果性結(jié)構(gòu)
57、在調(diào)查報(bào)告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對(duì)象的發(fā)展變化過(guò)程來(lái)組織材料屬于（）
（A） 群體內(nèi)部有不成文的規(guī)定
（B） 成員通常有共同的價(jià)值觀念
（C） 能滿足成員交往需求和情感需求
（D） 每個(gè)人的活動(dòng)都指向組織的目標(biāo)
58、關(guān)于參與型領(lǐng)導(dǎo)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）
（A） 參與型領(lǐng)導(dǎo)能與員工協(xié)商，愿意征求和接受員工的看法和建議
（B） 參與型領(lǐng)導(dǎo)善于通過(guò)團(tuán)隊(duì)會(huì)議讓員工參與決策，促進(jìn)溝通和合作
（C） 在執(zhí)行非例行化的工作時(shí)，參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)強(qiáng)調(diào)員工工作角色的澄清
（D） 參與型領(lǐng)導(dǎo)可能決策的權(quán)力及決策結(jié)果所需承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)分解給下屬
59、關(guān)于員工滿意度評(píng)估，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）
（A） 問(wèn)卷調(diào)查要面對(duì)企業(yè)內(nèi)部每一位員工
（B） 要關(guān)注不同部門的滿意度結(jié)果的差異性
（C） 在提出滿意度改善建議時(shí)要特別關(guān)注改善的成本
（D） 滿意度的結(jié)果要和行業(yè)內(nèi)的其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較
60、某險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部和行政管理部。當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請(qǐng)得到高層同意后，會(huì)從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施，該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是（）
（A） 事業(yè)部制 （B）直線制
（B） 直線職能制 （D）矩陣制
61、 于計(jì)量模型分析法，說(shuō)法正確的是（）
（A） 屬于人員需求分析方法中的計(jì)算機(jī)模擬法
（B） 用預(yù)測(cè)的需求量與供給量的差額來(lái)說(shuō)明組織人力的短缺或過(guò)剩
（C） 他是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法
（D） 首先要確定勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時(shí)間因素
62、 來(lái)安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動(dòng)定額種類是（）
（A） 現(xiàn)行定額
（B） 計(jì)劃定額
（C） 不變定額
（D） 設(shè)計(jì)定額
63、 某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如下圖，則本層級(jí)可提升人員、提升受阻人員分別是（）
19 9 |
（A） 9人，5人
（B） 9人，7人
（C） 19人，2人
（D） 19人，7人
64、 組織人事規(guī)劃不包括（）
（A） 員工開發(fā)規(guī)劃
（B） 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃
（C） 勞動(dòng)定員定額計(jì)劃
（D） 勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃
65、 對(duì)情景模擬方法理解錯(cuò)誤的是（）
（A） 它將應(yīng)聘者至于某種模擬環(huán)境中
（B） 評(píng)價(jià)者事先必須接受專門培訓(xùn)
（C） 它無(wú)法測(cè)查應(yīng)聘者在語(yǔ)言表達(dá)能力方面的素質(zhì)
（D） 評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的觀察來(lái)了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)
66、 在下列人才測(cè)評(píng)方法中，了解成就動(dòng)機(jī)方面最有效的方法是（）
（A） 興趣測(cè)試
（B） 文件筐測(cè)試
（C） 圖片投射
（D） 職業(yè)人格測(cè)試
67、（ ）屬于對(duì)比效應(yīng)
（A） 應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評(píng)價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分
（B） 前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高
（C） 從簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)歷描述中得到應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象
（D） 必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位
68、 正式面試階段，面試考官（）
（A） 應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)
（B） 在面試過(guò)程中應(yīng)該保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛
（C） 要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)不要插問(wèn)
（D） 在面試過(guò)程中要將所有觀察到信息全部記錄下來(lái)
69、 照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括﹙ ﹚
（A） 婦女
（B） 殘疾人
（C） 義務(wù)兵
（D） 未滿16周歲的未成年人
70、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）
（A） 招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用
（B） 工作規(guī)范與工作說(shuō)明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊
（C） 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
（D） 在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之后進(jìn)行
71、一般來(lái)說(shuō)，（ ）更適合從外部招聘任職者
（A） 財(cái)務(wù)部經(jīng)理
（B） 車間主任
（C） 行政部主管
（D） 新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理
72、考察應(yīng)變能力最合適的測(cè)量方法是
（A） 專業(yè)知識(shí)考試
（B） 結(jié)構(gòu)化面試
（C） 職業(yè)能力測(cè)試
（D） 圖片投射
73、編寫工作說(shuō)明書時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（ ）。
（A） 盡量選用一些具體的動(dòng)詞
（B） 強(qiáng)調(diào)專用術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用
（C） 職責(zé)描述一般不超過(guò)6至8項(xiàng)
（D） 按照邏輯的順序來(lái)編寫工作職責(zé)
74、讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，這種方法是（ ）
（A）頭腦風(fēng)暴法 （B）特別任務(wù)法
（C）案例研究法 (D)事件處理法
75、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）
（A） 外聘教師更能保證交流的順暢
（B） 拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(shì)
（C） 使用外部培訓(xùn)師有可能加大培訓(xùn)費(fèi)用
（D） 外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對(duì)象參與的積極性
76、保證培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度有效性的關(guān)鍵是（）
（A） 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
（B） 獎(jiǎng)懲對(duì)象
（C） 獎(jiǎng)懲執(zhí)行的流程
（D） 制度制定的目的
77、最易于進(jìn)行，也是最簡(jiǎn)單、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估方式是（）
（A） 學(xué)習(xí)評(píng)估
（B） 反應(yīng)評(píng)估
（C） 行為評(píng)估
（D） 結(jié)果評(píng)估
78、新員工入職培訓(xùn)一般是由（）來(lái)進(jìn)行。
（A） 從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)的培訓(xùn)顧問(wèn)
（B） 從大中專院校聘請(qǐng)的教師
（C） 組織發(fā)展需要分析方法
（D） 員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法
79、在下列培訓(xùn)需求分析方法中，（）需要提供衡量工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
（A） 績(jī)效分析方法
（B） 任務(wù)和能力分析方法
（C） 組織發(fā)展需要分析方法
（D） 員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法
80、將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為（）
（A） 行為觀察法
（B） 關(guān)鍵事件法
（C） 加權(quán)選擇量表法
（D） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
81、在直接上級(jí)和員工就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（）
（A） 向員工說(shuō)明部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系
（B） 每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達(dá)成一致
（C） 對(duì)完成績(jī)效考核目標(biāo)所必須的資源和支持作出承諾
（D） 認(rèn)真傾聽員工的意見，隨時(shí)根據(jù)員工的想法對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行修正
82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬(wàn)元，而她的同事趙剛為36萬(wàn)元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績(jī)效的方法（）
（A） 水平比較法
（B） 橫向比較法
（C） 目標(biāo)比較法
（D） 配對(duì)比較法
83、績(jī)效管理的重心是（）
（A） 實(shí)施階段
（B） 應(yīng)用階段
（C） 準(zhǔn)備階段
（D） 考評(píng)階段
84、下列陳述中，符合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（）
（A） 領(lǐng)導(dǎo)滿意
（B） 100%利用時(shí)間
（C） 接到任務(wù)及時(shí)完成
（D） 一季度銷售額達(dá)到300萬(wàn)元
85、下列職位中，出勤率在（）的績(jī)效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。
（A） 研發(fā)工程師
（B） 銷售主管
（C） 總經(jīng)理助理
（D） 生產(chǎn)人員
86、績(jī)效管理的對(duì)象不應(yīng)包括（）
（A） 高層領(lǐng)導(dǎo)
（B） 全體員工
（C） 外部客戶
（D） 人力資源部門人員
87、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用（）的考評(píng)方法進(jìn)行考核。
（A） 結(jié)果導(dǎo)向
（B） 行為導(dǎo)向
（C） 品質(zhì)導(dǎo)向
（D） 綜合性導(dǎo)向
88、人力資源部在績(jī)效考核中的責(zé)任不包括（）
（A） 明確規(guī)定員工的具體績(jī)效目標(biāo)
（B） 處理員工在績(jī)效考核方面的申訴
（C） 保證績(jī)效考評(píng)制度符合法律要求
（D） 確�？�(jī)效目標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求
89、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是（）
（A） 可以在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息
（B） 可以把員工工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行排序
（C） 前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布
（D） 依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生
90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭(zhēng)取一個(gè)大項(xiàng)目，林剛加入了這個(gè)項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時(shí)在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理，在這種情況下，由（）負(fù)責(zé)對(duì)林剛的績(jī)效考核更為合適。
（A） 技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理
(C)兩個(gè)部門經(jīng)理 (D)更高層的管理者
91、（）選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
（A） 關(guān)鍵事件法
（B） 選擇排列法
（C） 成對(duì)比較法
（D） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
92、可對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是（ ）
（A） 物價(jià)性調(diào)整
（B） 工齡性調(diào)整
（C） 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
（D） 效益性調(diào)整
93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）
（A） 高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重
（B） 在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級(jí)之間的差別
（C） 對(duì)企業(yè)績(jī)效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小
（D） 不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別
94、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法是（）
（A） 崗位排列法
（B） 崗位分類法
（C） 要素比較法
（D） 要素計(jì)點(diǎn)法
95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17.3%，職務(wù)工資占69.2%，能力工資占13.5%，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)。
（A）以績(jī)效為導(dǎo)向 （B）以工作為導(dǎo)向
（C）以能力為導(dǎo)向 （D）組合
96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10%，則該崗位的頂薪點(diǎn)應(yīng)為（ ）。
（A）3900 （B）4100
（C）4200 （D）4400
97、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意（ ）點(diǎn)處的薪酬水平。
（A）25% （B）50%
（C）75% （D）90%
98、關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)說(shuō)法正確的是（ ）。
（A） 長(zhǎng)期激勵(lì)只針對(duì)管理人員
（B） 長(zhǎng)期激勵(lì)包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎(jiǎng)金等
（C） 高級(jí)管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比重比中級(jí)管理人員要大
（D） 在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)部分會(huì)逐漸取代短期激勵(lì)部分
99、在企業(yè)的（ ）階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合的薪酬水平。
（A）合并 （B）迅速發(fā)展
（C）正常發(fā)展至成熟 （D）衰退
100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是（ ）。
（A）崗位排列法 （B）崗位分類法
（C）要素比較法 （D）要素計(jì)點(diǎn)法
101、有薪節(jié)假屬于（ ）。
（A）社會(huì)保險(xiǎn)福利 （B）經(jīng)濟(jì)性福利
（C）非經(jīng)濟(jì)性福利 （D）津貼和補(bǔ)貼
102、關(guān)于人工成本說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。
（A） 人工成本的增加意味著利潤(rùn)的減少
（B） 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本
（C） 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本
（D） 人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)
103、根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為（ ）。
（A）7日 （B）15日 （C）30日 （D）60日
104、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)不包括（ ）。
（A）工會(huì)代表 （B）用人單位代表
（C）職工代表 （D）勞動(dòng)行政部門代表
105、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（ ）。
（A） 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則
（B） 平等合作、協(xié)商一致的原則
（C） 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則
（D） 兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益的原則
106、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。
（A） 調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與
（B） 調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束
（C） 調(diào)解意見書是雙方當(dāng)事人的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力
（D） 在調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何階段，勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都有依法提請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利
107、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括（ �。�。
（Ａ）工傷保險(xiǎn)費(fèi)
（Ｂ）環(huán)境污染監(jiān)控津貼
（Ｃ）勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用
（Ｄ）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的更新改造費(fèi)用
108、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利的義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議稱為（ ）。
（A）集體爭(zhēng)議 （B）權(quán)利爭(zhēng)議
（C）利益爭(zhēng)議 （Ｄ）團(tuán)體爭(zhēng)議
109、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是（ ）。
（A） 用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用
（B） 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用
（C） 對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的間接經(jīng)濟(jì)損失
（D） 用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用
110、關(guān)于工會(huì)的權(quán)利，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。
（A） 有維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利
（B） 有參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利
（C） 有代表職工與企業(yè)簽訂個(gè)人勞動(dòng)合同的權(quán)利
（D） 有參與國(guó)家社會(huì)事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利
