專訪智聯(lián)招聘CEO郭盛 虧損14年如何迎來盈利春天
來源：中國廣播網(wǎng)發(fā)布時間：2011-10-10
中廣網(wǎng)北京10月7日消息 據(jù)經(jīng)濟(jì)之聲《天下公司》報道，智聯(lián)招聘去年換了新的掌舵人郭盛，隨后智聯(lián)招聘宣布實(shí)現(xiàn)了14年來的首次盈利。郭盛要把智聯(lián)招聘這條大船開向何方？作為成功登上CEO寶座的職業(yè)經(jīng)理人，他有什么擇業(yè)攻略？記者對智聯(lián)招聘CEO郭盛進(jìn)行了專訪。
在位于北京CBD復(fù)興國際中心內(nèi)的智聯(lián)招聘總部，CEO郭盛的辦公室非常簡潔，玻璃門外就是員工工作大平臺，員工說，郭盛是個隨性的人，對于辦公室的裝飾并沒有提供個性要求，郭盛從去年11月開掌舵智聯(lián)招聘，之前曾擔(dān)任A股上市公司，中外運(yùn)、空運(yùn)發(fā)展股份有限公司CEO，在之前他還曾在麥肯錫公司有七年工作經(jīng)驗(yàn)，是麥肯錫最早在中國直接聘用的兩名分析員之一，并最終擔(dān)任麥肯錫全球董事合伙人，郭盛回憶說，當(dāng)年只以為麥肯錫是一個小公司，結(jié)果就是在這個被西方認(rèn)為是管理人員的搖籃的公司開始了職業(yè)生涯。
郭盛：一畢業(yè)當(dāng)時是有兩個選擇，一個是進(jìn)入麥肯錫公司，一個當(dāng)時自己也有小生意，我當(dāng)時比較錯誤的認(rèn)為麥肯錫是一個很小的公司，他當(dāng)時在中國也剛剛開始做的也挺好，這是一個創(chuàng)業(yè)的過程，之后主要是在中國東南亞及歐洲做項(xiàng)目，積累了比較寶貴的經(jīng)驗(yàn)，我覺得其實(shí)非常理性邏輯的看待管理問題，同時也有機(jī)會跟很多大的公司接觸，從某種意義上麥肯錫在西方是作為管理人員的搖籃，光有管理的理論和經(jīng)驗(yàn)是不夠的，我覺得MBA的教育也是蠻有用的，我當(dāng)時是在西北大學(xué)泰洛克學(xué)院學(xué)的MBA，我覺得理論經(jīng)驗(yàn)都是很重要的，但是另外一個更重要的就是去實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，包括在中外運(yùn)、包括前期自己開的公司，這些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)其實(shí)教會了很多書本上課堂里學(xué)不到的知識這兩者加起來我覺得對我的成長還是起著比較重要的作用。
從中外運(yùn)跳槽到智聯(lián)招聘也是個快捷，作為一個職業(yè)經(jīng)理人，如何去尋找一個自己能夠施展伸手的公司呢？郭盛有兩看，一看董事會、二看員工。
郭盛：不同的高層管理人員會有不同的想法，但從我作為董事會和管理層的如果沒有正向的方法這個公司會很危險，有了正向的化學(xué)反應(yīng)那么這個公司爆發(fā)的潛力也是無窮的，第一個是大家長期公司的想法是不是一致的；第二點(diǎn)就是互相是不是有一個很好的信任基礎(chǔ)，這個信任不光是在能力上的信任，更重要是在整體上在處事的規(guī)則上的信任，也包括在溝通方式上的互相之間的認(rèn)可和信任。
記者：但是您當(dāng)時看中員工的哪些特質(zhì)呢？
郭盛：促使我下這個決心最大兩個動力，一個是來自于董事會，第二個是來自于員工，對我來講如果要看員工最重要的是幾點(diǎn)，第一點(diǎn)員工隊(duì)伍能力如何；第二個員工隊(duì)伍的價值觀最基本的做人做事的想法，每個企業(yè)都有自己的文化，必須要關(guān)注尤其是基層員工；第三是基層員工對于成長的渴望，因?yàn)槲覀兪翘幵诟咚侔l(fā)展的企業(yè)。
自1997年創(chuàng)立以來智聯(lián)招聘一直處于虧損狀態(tài)，但是從去年下半年開始迎來盈利的春天，郭盛上任之后改版了智聯(lián)招聘的頁面，還有布局社交網(wǎng)站的打算，郭盛要打造什么樣的網(wǎng)絡(luò)招聘模式呢？郭盛要把智聯(lián)招聘這條大船開向何方？
記者：您上任之后改版了智聯(lián)招聘的頁面，您想打造什么樣的網(wǎng)絡(luò)招聘？
郭盛：我們一直是說是要做網(wǎng)絡(luò)招聘的領(lǐng)導(dǎo)者，對于我們來講網(wǎng)絡(luò)招聘里面是為合適的人找到合適的工作，這樣的目標(biāo)最好的就是高科技的品牌，在海量進(jìn)去里面我們希望求職者能夠以最快的速度發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作，同樣我們也希望企業(yè)能夠以最快的速度找到最適合自己的人。
記者：智聯(lián)這么多年來模式很好，會不會做一些改革？
郭盛：一定會做改革，改革的方向就是，大家都在說web2.0、web3.0，從我們的角度來說web1.0對很多求職人來說同樣的價值我們不會拋棄，但是我們也會努力向web2.0、web3.0方向走，就是更多的推薦、更多的社交來增加點(diǎn)擊。
記者：智聯(lián)招聘盈利背后又折射出這個社會人力資源狀況怎樣的變遷呢？我看到一個報告說咱們智聯(lián)招聘去年實(shí)現(xiàn)了盈利是吧，有沒有分析過大概哪些原因？
郭盛：確實(shí)有一個宏觀背景，就是在2010年我們看到人口紅利不像以前那么豐富了，中國是勞動力相當(dāng)豐富的市場目前我們看到在網(wǎng)上公布主要的增長是50%，真正的進(jìn)入勞動力市場可能只有10%左右，這樣的話造成了一個不平衡，以前是找工作難，現(xiàn)在是工作找人難，所以供需之間發(fā)生了變化，這個是反映了勞動力市場的一個現(xiàn)狀，對招聘行業(yè)來說是一個好消息，因?yàn)樵谶@樣的情況下這個雇主更愿意投入一部分資金來找到更好的人，可以說第一個我認(rèn)為是一個宏觀背景，當(dāng)然智聯(lián)自己也做了一些管理的動作。第三個就是競爭格局也發(fā)生了一些變化，也取得了一定的市場份額，得到了一定規(guī)模效應(yīng)，總體來說我覺得應(yīng)該算是比較幸運(yùn)，就是它的市場變好了，這是比較重要的驅(qū)動力。
記者：面對社會人力資源狀況的變遷，不同的人又將處于怎樣的就業(yè)環(huán)境？
郭盛：基本上是兩類人，一類是剛剛學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，一類是有一定技能、有一定工作經(jīng)驗(yàn)，對于第二類人來說找工作比較容易，但是對于第一類人大學(xué)生等等，由于他們工作經(jīng)驗(yàn)的缺乏和一些技能的缺乏，和社會上的工作肯定有一定的不對接性，他們可能在一開始出來的時候有一定的難度，但是在工作了一兩年以后他們會很快的適應(yīng)社會同時擁有自己的技能，他們找工作不難了。對于第一類人的建議就是如果在校園期間能夠參加社會實(shí)踐，開始有一些特殊的技能這樣會比較好。第二就是按照行業(yè)比如說IT行業(yè)尤其是產(chǎn)品開發(fā)或者說搞技術(shù)或者搞用戶體驗(yàn)等等，這些人才是非常難找，他們有這些技能找工作就會非常容易，但是能力等等他們相對來說特殊的技能就少一點(diǎn)，找工作難一點(diǎn)。
記者：對于海歸的人群您好像也提出過一些建議？
郭盛：第一個海歸要降低希望值，因?yàn)樵诤w在國外受到的教育比較多比較適應(yīng)國外的一些規(guī)則，中國的社會商業(yè)規(guī)則和海外略有不同所以他們得調(diào)整他們的期望值。第二個就是揚(yáng)長避短，要發(fā)揮自己的長處，所以說他們的語言暫時是比較好的，只有說他們某些特殊的技能，IT、設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)，但在另外一方面溝通等等都會有弱處，第二給他們的建議就是揚(yáng)長避短；第三個建議就是處于遠(yuǎn)期、不要處于近期，遠(yuǎn)期里要看自己在中國發(fā)展需要什么樣的技能，甚至于到什么時機(jī)把這些技能打造出來，而不是說我必須要進(jìn)入一個很高的職位才能做，所以我覺得條條大路通羅馬中國是一個具有很大發(fā)展?jié)摿Φ氖袌鑫乙蚕嘈藕芏嗄贻p人能夠在這個市場上取得比國外快很多的發(fā)展空間。
