2011年高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)資料(八)
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2011-09-22
（2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目：
結(jié)構(gòu)化面試試題分4種類型：智能型、情境型、行為型、投射型。
（3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過程
008、結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備
材料準(zhǔn)備：環(huán)境要求：人員準(zhǔn)備：
009、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧★★★
1掌握面試程序的技巧；2與考生建立信任的技巧；3把握時(shí)間進(jìn)度的技巧；4提問、追問和插話的技巧；5避免評(píng)分誤差的技巧：
010、認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。
011、評(píng)價(jià)中心概念：一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。
012、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：針對(duì)性；綜合性；動(dòng)態(tài)性；高效性；
013、評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法：文件筐處理；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；還有角色扮演；案例分析；模擬面談；公文寫作；演講。
014、背景調(diào)查原則：1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況；2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)；3）慎重選擇“第三者”；4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度；5）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。
缺第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)
001、條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。（缺）
002、強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過程。（缺）
003、社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，（缺）
70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。
004、目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。
005、培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指?jìng)�(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。
006、培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。
007、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析：
1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。
2）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。
3）評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。
