助理人力資源管理師真題：人員招聘分析題
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2011-10-25
五、綜合分析題
1.寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，它只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。
20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。[2009年11月三級真題]請結合本案例回答以下問題：
(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？
(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？
答：(1)寶潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因主要包括：
�、賾獙么髮W畢業(yè)生具有較強的可塑性，容易接受組織文化，能夠較快融人企業(yè)價值觀，組織化過程中阻力相對較�。�
�、趹獙么髮W畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量；
�、蹖殱嵑苤匾暷贻p人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志；
④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定業(yè)務和經(jīng)驗上的優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高、管理難、融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。
綜上所述，寶潔公司招聘大學應屆畢業(yè)生在保證組織價值觀的認同，提高管理的有效性，構建高素質的管理團隊等方面成效顯著。
(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：
�、偌皶r了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作；
②一部分大學生在就業(yè)中有“腳踩兩只船”的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換；
�、鄞髮W生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的
傾向。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識；
④針對學生感興趣的問題做好應答準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。
2.2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時旱已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。”
TZ的招聘主要有以下幾個步驟：
(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。
(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看中請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。
(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。
(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。[2008年11月三級真題]
請回答下列的問題：
(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？
(2)在招聘的“初選”階段。審查申請表時，您認為該注意哪些問題？
答：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作
①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。
�、跍蕚滟Y料和設備。在招聘會上，通�？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。
③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理。
�、芘c有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。
�、菡衅笗蟮墓ぷ�。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內會通知其復試安排。
(2)審查申請表時應該注意的問題
①判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。
②關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之問的聯(lián)系；在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。
③注明可疑之處。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。
還需要注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主觀臆斷來決定參加復試的人員，帶有一定的盲目性，所以應該在條件允許的情況下，盡量讓更多的人參加復試。
3.TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給，TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為"-3地知名的公司。
隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來�；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。[2007年11月三級真題]
請回答：
(1)在起步階段。TS集團公司為什么采用外部招募的方式？
(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高。TS集團公司為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才？
答：(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因主要有：
①內部人才匱乏。在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募；
�、谟欣谡衅敢涣魅瞬拧Ｍ獠空心嫉娜藛T來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節(jié)省內部培訓費用；
�、蹣淞⑿蜗蟮淖饔�。外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象；
�、軒硇滤枷牒托路椒�。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產生“鯰魚效應”。
(2)隨著TS集團公司的知名度越來越高，其公司內部人才充實，有條件從內部招募人才，因而優(yōu)先從組織內部尋找人才。而且，相對于內部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風險，具體分析如下：
①篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準確地了解應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而僅僅依靠招聘時的了解，來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費的時間較長。TS集團在起步階段進行外部招聘時，公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。外部招聘增加了人員篩選的難度。
②進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時問來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。
③招募成本大。外部招募需要在媒體上發(fā)布信息或者通過中介機構招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還耗費了很多的時問，所以外部招募的成本較大。
�、軟Q策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因為一些外部的因素而做出不準確的判斷，進而加大了決策的風險。
�、萦绊憙炔繂T工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。
選擇內部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且內部招募還具有以下優(yōu)點：
�、贉蚀_性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料是較容易獲得的，管理者對內部員工的性格、工作動機，以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準確的認識，使得對內部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
�、谶m應較快。從運作模式看，內部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應新的工作。
③激勵性強。從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在TS集團公司內部樹立榜樣。通過這種相互之問的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。
④費用較低。內部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少了TS集團公司因崗位空缺而造成的間接損失。
