助理人力資源管理師真題：人員招聘選擇題
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2011-10-25
助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題第二章人員招聘與配置
單項選擇題
1.（ �。┑膬�(yōu)點是對候選人的了解比較準確。[2010年5月三級真題]
A.校園招聘
B.借助中介
C.獵頭公司
D.熟人推薦
【解析】熟人推薦的招聘方式，其優(yōu)點是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。弊端是可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。
2.在以下招聘方式中，成本最高的是（ �。�。[2010年5月三級真題]
A.發(fā)布廣告
B.網(wǎng)絡(luò)招聘
C.校園招聘
D.獵頭推薦
【解析】通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。如果把單位自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。
3.在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進行（ �。┍容^。[2009年11月三級真題]
A.橫向
B.同一指標
C.縱向
D.多個指標
【解析】面試的評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。
4.（ �。┛梢允锹勈降�，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。[2009年5月三級真題]
A.初步面試
B.結(jié)構(gòu)化面試
C.診斷面試
D.非結(jié)構(gòu)化面試
【解析】根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論。
5.“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于（ �。�。[2010年5月三級真題]
A.開放式提問
B.封閉式提問
C.重復(fù)式提問
D.假設(shè)式提問
【解析】重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是……”等。
6.（ �。┯糜跍y定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。[2010年5月三級真題]
A.人格測試
B.能力測試
C.興趣測試
D.道德測試
【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。A項，人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)；C項，職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么；D項，道德測試是對人們的道德準則、道德情操與道德品質(zhì)的一種心理測試。
7.不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（ �。�。[2010年5月三級真題]
A.補償式
B.多重式淘汰
C.結(jié)合式
D.領(lǐng)導(dǎo)決定式
【解析】補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。B項，多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格；C項，結(jié)合式中有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)�，�?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試；D項，領(lǐng)導(dǎo)決定式是領(lǐng)導(dǎo)作為錄用人員的決定因素。
8.（ ）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。[2009年11月三級真題]
A.招聘預(yù)算
B.招聘管理成本
C.招聘費用
D.招聘成本效益
【解析】招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。
9.招募成本效用的計算公式為（ �。�。[2010年5月三級真題]
A.招募成本效用＝錄用人數(shù)÷招募總成本
B.招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用
C.招募成本費用＝被選中人數(shù)÷選拔期間的費用
D.招募成本費用＝正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用
【解析】成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析(錄用人數(shù)/招聘總成本)、招募成本效用分析(應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用)、人員選拔成本效用分析(被選中人數(shù)/選拔期間的費用)和人員錄用成本效用分析(正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用)等。
10.常用的信度評估系數(shù)不包括（ �。�。[2009年11月三級真題]
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.外在一致性系數(shù)
C.等值系數(shù)
D.內(nèi)在一致性系數(shù)
【解析】信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。信度評估系數(shù)可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
11.（ ）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。[2009年11月三級真題]
A.作業(yè)
B.管理
C.執(zhí)行
D.操作
【解析】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。
12.將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是（ �。�。[2010年5月三級真題]
A.擴大作業(yè)法
B.充實業(yè)務(wù)法
C.工作連貫法
D.輪換工作法
【解析】B項，充實業(yè)務(wù)法是將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工；C項，工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成；D項，工作輪換法是將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。
13.不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（ ）。[2009年5月三級真題]
A.綠化
B.噪聲
C.照明
D.色彩
【解析】在勞動環(huán)境中選用適當?shù)纳剩粌H可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。色彩還可以影響人的情緒：明快的色彩使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重
14.（ �。┎粌H能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。[2010年5月三級真題]
A.音樂
B.溫度
C.濕度
D.綠化
【解析】A項，音樂是不同環(huán)境而使用的為改善心理、生理環(huán)境或者增加工作效率創(chuàng)造某種收益性效果的輔助性工具；BC兩項，工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。
15.四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（ �。┨臁2009年11月三級真題]
A.4
B.6
C.8
D.12
【解析】四班輪休制，即“四班三運轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)。四班三運轉(zhuǎn)制的組織方法，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。
16.五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（ �。┨�。[2010年5月三級真題]
A.6
B.7
C.8
D.10
【解析】五班四運轉(zhuǎn)的輪休制是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
單項選擇答案
1．D 2．D 3．A 4．D 5．C 6．B 7．A 8．D 9．B 10．B 11．A 12．A13．D 14．D 15．B 16．D
