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    一般而言，戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)實(shí)施步驟：

    1、尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，不同的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸是不同的。戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的第一步就是要找到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸之所在。發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸有許多方法，比如成功關(guān)鍵因素分析法和標(biāo)桿分析法是其中十分得力的分析工具。

    成功關(guān)鍵因素分析法（KeySuccessFactors）是指企業(yè)在特定市場(chǎng)持續(xù)獲利所必須擁有的資源和能力。每一個(gè)行業(yè)都有不同的成功的關(guān)鍵因素（一般而言，對(duì)于高科技行業(yè)而言，研發(fā)能力和營(yíng)銷能力等是其成功的關(guān)鍵因素；而對(duì)于制造業(yè)而言，成本控制技術(shù)、供應(yīng)鏈管理能力等是其成功的關(guān)鍵因素），如果行業(yè)中的某企業(yè)在成功的關(guān)鍵因素上有缺陷時(shí)，該缺陷往往構(gòu)成該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸。

    標(biāo)桿分析法（Benchmarking）是目前應(yīng)用很多的一種衡量企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況的方法。它通過(guò)與行業(yè)中運(yùn)營(yíng)最好、最有效率的企業(yè)進(jìn)行比較，從而獲得需要改進(jìn)的信息。

    2、分析相應(yīng)的人力資源瓶頸當(dāng)找到公司發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸后，就要分析該戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)存在的人力資源瓶頸。戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)存在的人力資源資源瓶頸通常表現(xiàn)為數(shù)量不足、質(zhì)量不高、配置不當(dāng)、缺乏激勵(lì)等各種現(xiàn)象中的一種或幾種的組合。

    3、制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體企業(yè)的發(fā)展瓶頸有時(shí)會(huì)表現(xiàn)為一個(gè)或幾個(gè)部門(mén)，有時(shí)則會(huì)表現(xiàn)為一個(gè)或幾個(gè)部門(mén)的部分崗位。比如，某公司營(yíng)銷部門(mén)雖然不是公司的戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，但營(yíng)銷部門(mén)中的渠道管理管理人員仍然十分稀缺，屬瓶頸之一，可以稱這些崗位所需要的人力資源為核心人力資源。

    戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)在于，薪酬要向企業(yè)的瓶頸部門(mén)和核心人力資源傾斜，企業(yè)可以為其戰(zhàn)略性人力資源建立“薪酬特區(qū)”，以便吸納、滯留與激勵(lì)戰(zhàn)略性人力資源，進(jìn)而為突破企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸提供人才保障。

    4、動(dòng)態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來(lái)的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策應(yīng)該說(shuō)，上面提到的三個(gè)步驟已經(jīng)構(gòu)成了一個(gè)相對(duì)完整的戰(zhàn)略性薪酬的實(shí)施過(guò)程，但以一種動(dòng)態(tài)的眼光來(lái)看，企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)內(nèi)部組織也在不斷調(diào)整之中，因此企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸也是不斷變化的。因此，意圖獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，必須前瞻性地分析企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸及其人力資源瓶頸，并制定具有前瞻性的戰(zhàn)略性薪酬政策。