2012年人力資源管理師考試案例探討(16)
來源：發(fā)布時(shí)間：2012-01-14
講“執(zhí)行”，布置一個(gè)任務(wù)下去，在下屬面前每每言必稱“執(zhí)行”，再加上一句“沒有任何借口”。但即使是如此，他們的管理現(xiàn)狀卻沒有發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，并沒有出現(xiàn)像主管們想象那樣，運(yùn)行效率馬上就體現(xiàn)出來了。相反，他們?cè)谶@種現(xiàn)象面前，學(xué)會(huì)而且習(xí)慣于把工作不到位的原因歸結(jié)于“執(zhí)行”，“執(zhí)行”本身似乎倒成了主管們解釋原因的極好借口。
執(zhí)行不到位，到底是誰的錯(cuò)？我們審視完整的流程，細(xì)細(xì)探究了每一個(gè)環(huán)節(jié)之后，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的癥結(jié)，其實(shí)最后都指向了主管們自己身上。/大家網(wǎng)/收集/我們卻因?yàn)槟承┢娼忉�，往往將矛頭對(duì)準(zhǔn)了執(zhí)行者，主管們身居高位卻忘記了自己是企業(yè)系統(tǒng)里掌握關(guān)鍵位置的樞紐作用。從一開始就將解決問題的思維引向了錯(cuò)誤的方向，我們?cè)趺纯赡苷业秸_的解決方案？
在執(zhí)行不力的企業(yè)（或部門）里，我們往往可以發(fā)現(xiàn)如下現(xiàn)象：
1、沒有建立起清晰完整的制度，或者有規(guī)范的制度，但并不重視制度，視制度為可有可無，形同虛設(shè)。
2、主管缺乏規(guī)范管理的意識(shí)。進(jìn)行管理喜歡個(gè)人化、隨意化和情緒化，往往想到哪，就要求下屬做到哪，缺乏系統(tǒng)的思考和規(guī)范，不成體系和章法，更不必說管理的穩(wěn)定可靠了，自己更是制度破壞者的典范。
3、部屬（部門）間工作存在重復(fù)，職能界定不清，又缺乏更高層級(jí)的協(xié)調(diào)溝通，導(dǎo)致“政出多門”，執(zhí)行極為緩慢，出了事故則互相推脫，誰也不賣誰的賬，由此惡性循環(huán)不斷。
4、部門內(nèi)工作分配不均衡，或者部屬工作能力嚴(yán)重不平衡，或者部屬工作責(zé)任心強(qiáng)度大小不等，導(dǎo)致能者多勞，強(qiáng)者多勞。導(dǎo)致部門內(nèi)成員經(jīng)常性地要有一部分人幫助另一部分人，而企業(yè)組織本身卻是一個(gè)生存于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的經(jīng)濟(jì)組織。主管們對(duì)于這種情況，卻一味地要求“能者和責(zé)任心強(qiáng)者”更多的幫助其它成員。這種不合理的情況，也導(dǎo)致效率不斷下降。
5、主管錯(cuò)誤定位，或不懂授權(quán)，導(dǎo)致效率低下。我認(rèn)為主管最大的錯(cuò)誤在于將自己定位于老板或者老板的化身，從而思考問題只注意“做正確的事”，而不喜歡思考用正確的方式做正確的事，或者只喜歡按自己的方式或者自己的經(jīng)驗(yàn)要求下屬照辦，/大家網(wǎng)/收集/卻沒有注意變化了的微觀環(huán)境和具體情況，對(duì)于下屬的意見也不做深入思考便否定，從而導(dǎo)致正確意見再也進(jìn)不來，因而部門工作推動(dòng)越來越難；還有就是由于不懂授權(quán)的藝術(shù)，什么事都要親力親為，而不是定位為監(jiān)督者、指導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者，一旦其不在或者出差，部門工作就處于無政府狀態(tài)，什么事都沒辦法開展，由此也導(dǎo)致了效率十分低下。
