2012年人力資源管理師考試案例探討(17)
來源：發(fā)布時間：2012-01-14
近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工普遍的壓力增大，身體健康狀況大不如前，知識型員工過勞死的消息時有耳聞。與此同時，工作倦怠，工作—家庭失衡等一系列問題也逐漸被社會所關(guān)注。于是，/大家網(wǎng)/收集/解決員工工作以外壓力造成的工作效率下降，員工流失率升高，士氣低落等問題，越來越多引起企業(yè)人力資源工作者的關(guān)注。
我們注意到，很多企業(yè)為了解決這些問題，在員工福利等方面費(fèi)了不少的苦心：采用靈活的工作時間，延長了各種帶薪休假的時間，讓男員工享受陪產(chǎn)假，為員工辦理健身卡，提高定期體檢和醫(yī)療補(bǔ)貼，提供減壓培訓(xùn)等等。必須承認(rèn)，現(xiàn)在企業(yè)為員工的健康和家庭平衡方面的投入比過去有大幅的提高。
然而，企業(yè)的這些投資是不是都實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的效果呢？員工的健康水平有沒有因此得到改善？工作—家庭沖突的問題有沒有得到緩解呢？也許結(jié)果會讓不少人失望。盡管企業(yè)有各種慷慨的福利措施，員工卻可能無福消受。有的企業(yè)雖然有帶薪休假，可是休假兩周可能會損失幾千塊的年終獎金；/大家網(wǎng)/收集/有的企業(yè)盡管給員工都辦理了健身卡，可是員工的工作量太大，根本沒有時間參加鍛煉；有的企業(yè)雖然有靈活的工作時間，但是員工卻依然大量加班，因?yàn)楹ε轮鞴苡X得自己偷懶……
一些研究和實(shí)踐表明，讓這些員工福利政策失效的主要原因來自于組織中的“工作—生活文化”。只有企業(yè)內(nèi)部文化支持員工的工作—生活平衡的時候，員工才會更多地利用這些福利政策。四個主要因素影響著組織中的“工作—生活文化”，分別為：管理層支持、職場發(fā)展、時間預(yù)期以及同事支持。
管理層支持
各種研究表明，管理層的支持程度是影響員工是否利用福利政策的一個非常重要的原因。在一個部門中，經(jīng)理或者主管的態(tài)度往往比整個組織的大環(huán)境發(fā)揮更大的作用�？赡茉谝粋�以“以人為本”的文化和工作氛圍而知名的企業(yè)中，也存在有一些過度工作的部門，這往往是由于這些部門的主管自覺不自覺地向下屬發(fā)出這樣一種信號：如果你的天平傾向于生活和家庭，那么你最好擔(dān)心一下你的工作。
我曾經(jīng)就遇到這樣的一個例子，在一個企業(yè)中，同樣的兩個業(yè)務(wù)部門，工作的職能相同，由于主管態(tài)度不同，而導(dǎo)致了截然相反的“工作—生活文化”。主管A提倡加班文化，事事要求完美，/大家網(wǎng)/收集/經(jīng)常要求員工加班到深夜，對于大家頻繁請假的狀況總是很不情愿；而主管B反對加班，希望下屬有更多工作以外的時間，如果員工家里遇到突發(fā)情況需要請假，他總是欣然同意，并且經(jīng)常發(fā)動所有人來關(guān)心有需要幫助的同事。
一段時間以后，主管A帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)士氣越來越低落，大家都感覺體力透支，請假的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，不少優(yōu)秀的員工選擇了離職；而主管B手下的職員卻斗志昂揚(yáng)，大家都十分敬業(yè)，客戶滿意度也越來越高了�？梢�，要想企業(yè)的福利政策真正發(fā)揮作用，首先要轉(zhuǎn)變各級經(jīng)理、主管的觀念，使他們意識到，只有員工個人實(shí)現(xiàn)了工作和生活的平衡，一個團(tuán)隊(duì)、組織的績效才有可能得到健康的可持續(xù)發(fā)展。
職場發(fā)展
