2011年企業(yè)人力資源管師考試第一章人力資源規(guī)劃教材精華版
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2011-06-07
第一章 人力資源規(guī)劃
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作.
組織設(shè)計(jì)的基本原則：1任務(wù)與目標(biāo)原則，2專業(yè)分工和協(xié)作的原則。3有效管理帳度原則。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。
新型組織結(jié)構(gòu)模式：1多維立體組織結(jié)構(gòu)(綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，它主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司)。2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)……)。3分公司與總公司。4子公司與母公司。5企業(yè)集團(tuán)。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式(1企業(yè)環(huán)境。2企業(yè)規(guī)劃。3企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。4信息溝通);2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門;3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置;4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu);5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇:1以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式。優(yōu)點(diǎn)：是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。2以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式.3以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用
.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷([1]組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,主要資料有:①工作崗位說明書;②組織體系圖;③管理業(yè)務(wù)流程圖.[2]組織結(jié)構(gòu)分析,①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變:需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?②哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位.③分析各種職能的性質(zhì)及類別.[3]組織決策分析,①?zèng)Q策影響的時(shí)間;②決策對(duì)各職能的影響面;③決策者所需具備的能力;④決策的性質(zhì).[組織關(guān)系分析]).2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革([1]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,①企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露③員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增高等.[2]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計(jì)劃式變革.[3]排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力,措施:①讓員工參加組織變革的調(diào)查,診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革組力).3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià).企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合:最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革.依據(jù)—按照整分合原理.結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求.
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來:1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突;2存在過多的委員會(huì);3高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者;4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程:1擬定目標(biāo)階段2規(guī)劃階段3互動(dòng)階段4控制階段.狹義人力資源規(guī)劃:是特指企業(yè)人員規(guī)劃.按照年度編制的計(jì)劃主要有:1有員配備計(jì)劃.2人員補(bǔ)充計(jì)劃.3人員晉升計(jì)劃.廣義的:除了上述三種人員計(jì)劃之外還包括:1人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃;2員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃;3員工職業(yè)生涯激勵(lì)計(jì)劃;4其它計(jì)劃.
企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展;3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;4提高企業(yè)人力資源的利用效率;5使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致.
企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境:
(一)外部環(huán)境[1經(jīng)濟(jì)環(huán)境{①經(jīng)濟(jì)形勢(shì); ②勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系}2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會(huì)因素];
(二)內(nèi)部環(huán)境[1企業(yè)的行業(yè)特征2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)
制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則;2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;4保持適度流動(dòng)性的原則.
制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:1調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息.2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料.3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè).4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整,供大于求或求大于供的政策措施.5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正
企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制：一 人員配置計(jì)劃;二 人員需求計(jì)劃;三 人員供給計(jì)劃;四 人員培訓(xùn)計(jì)劃;五 人力資源費(fèi)用計(jì)劃;六 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃;七 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。
人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。
人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。人力資源需求預(yù)測(cè)——就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來，預(yù)測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。
人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容:1企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè);2企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè);3企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè);4企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè).人力資源預(yù)測(cè)的作用:1對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)(①滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求②提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力③人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)).2對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)(①人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)②有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性).影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：1顧客需求的變化(市場(chǎng)需求);2生產(chǎn)需求;3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況);4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì);5追加培訓(xùn)的需求。6每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況;7曠工趨向(或出勤率);8政府的方針政策的影響;9工作小時(shí)的變化;10退休年齡的變化;11社會(huì)安全福利保障。
人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析。其具體程序如下：一、準(zhǔn)備階段(1構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng);2預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析[常見的環(huán)境分析方法如下：①SWOT分析法②競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法];3崗位分類;4資料采集與初步處理)二、預(yù)測(cè)階段(1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符號(hào)職務(wù)資格要求;3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果[現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量]4、對(duì)預(yù)測(cè)---5—6--);三、編制人員需求計(jì)劃。
人力資源需求預(yù)測(cè)的原理:它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理,一般應(yīng)用以下原理:1慣性原理;2相關(guān)系原理;3相似性原理.
人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法——可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。
定性預(yù)測(cè)——主要有1經(jīng)驗(yàn)法(經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。)、2描述法(是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè))3和德爾菲法(又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。一般分四輪進(jìn)行，1第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見;2第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理;3第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見;4第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家進(jìn)出最后意見及根據(jù))。
定量方法——1轉(zhuǎn)換比率法、2人員比率法、3趨勢(shì)外推法、4回歸分析法、5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、6灰色預(yù)測(cè)模型法、7生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法(①工作定額分析法②崗位定員法③設(shè)備看管定額定員法④勞動(dòng)效率定員法⑤比例定員法)、10計(jì)算機(jī)模擬法人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)：
1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。
2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符號(hào)實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。
一、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。
二、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。
三、影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。企業(yè)人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。外部供給預(yù)測(cè)——影響企
業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：1地域性因素;2人口政策及人口現(xiàn)狀;3勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程序;4社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。
企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：1大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生;2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人;3失業(yè)人員、流動(dòng)人員。4其他組織在職人員。
企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟：1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。
內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法——
(一)人力資源信息庫(針對(duì)企業(yè)不同人員，分技能清單和管理才能清單)
(二)管理人員接替模型;
(三)馬爾可夫模型。企業(yè)人力資源供大于求
解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法：
1永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工;
2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);
3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休;
4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;
5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可拔出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè);
6減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式;
7采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。
