人力資源管理師：戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計(jì)問題
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2011-03-14
實(shí)踐證明，戰(zhàn)略性薪酬在吸納、滯留和激勵(lì)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源方面具有突出的功效，能夠很好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)；但它卻是一把“雙刃劍”，如果運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)帶來極大負(fù)面影響。因此，在實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬體系的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：
1、必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性
企業(yè)戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理，因而為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的戰(zhàn)略性薪酬必然具有動(dòng)態(tài)性�？扇〉姆绞街皇�，結(jié)合企業(yè)生命周期來設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬體系。企業(yè)就像生命體一樣，也要經(jīng)過出生、成長、成熟、衰退直至死亡或轉(zhuǎn)型等不同階段。處于生命周期不同階段的企業(yè)具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸與核心人力資源，因此需要不同的薪酬系統(tǒng)來適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。
2、審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題
實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬體系所帶來的必然結(jié)果之一就是薪酬差距拉大，有可能損害企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。眾所周知，公平原則也是薪酬設(shè)計(jì)必須遵循的原則之一。一個(gè)公司內(nèi)部如果薪酬差距過大，雖然可能激勵(lì)了享受高薪酬的群體，但容易在公司內(nèi)部造成對立局面，大大打擊其他群體的工作積極性，進(jìn)而影響公司的整體團(tuán)結(jié)與士氣，最終造成公司生產(chǎn)率下降和管理混亂。
如何避免由實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬帶來的薪酬差距拉大問題呢？可取的對策之一是，對戰(zhàn)略性薪酬體系中的薪酬傾斜進(jìn)行“隱性”處理，以補(bǔ)償原則來替代性地作為薪酬傾斜的理論依據(jù)——戰(zhàn)略瓶頸部門的員工和核心人力資源要有更長的工作時(shí)間，更大的工作強(qiáng)度，更高的工作壓力，因此他們應(yīng)該享有較高的薪酬補(bǔ)償。隱性處理薪酬傾斜和內(nèi)部公平之間的矛盾，顯得更為理性，而且實(shí)施起來阻力也較小。
3、合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的特性之一，是對企業(yè)發(fā)展的把握具有前瞻性。這客觀上要求戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整亦具有前瞻性。即薪酬不僅向當(dāng)前對企業(yè)發(fā)展具有決定性作用的部門和人力資源傾斜，同時(shí)也須前瞻性地向即將成為企業(yè)發(fā)展瓶頸的部門和核心人力資源傾斜。
通過這樣一種平滑的過渡，一方面可以使戰(zhàn)略性薪酬的調(diào)整具有緩沖性，不至于明顯打破企業(yè)內(nèi)部的薪酬平衡；另一方面可以向員工和應(yīng)聘人員顯示有關(guān)該前瞻性瓶頸部門和關(guān)鍵崗位之重要性的信息，提高該部門和崗位的吸引力。
