人力資源管理師：戰(zhàn)略性薪酬的設計要點
來源：育路教育網發(fā)布時間：2011-03-14
一般而言，戰(zhàn)略性薪酬體系設計要經過以下幾個實施步驟：
1、尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸
不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，不同的市場環(huán)境，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸是不同的。戰(zhàn)略性薪酬設計的第一步就是要找到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸之所在。發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸有許多方法，比如成功關鍵因素分析法和標桿分析法是其中十分得力的分析工具。
成功關鍵因素分析法（KeySuccessFactors）是指企業(yè)在特定市場持續(xù)獲利所必須擁有的資源和能力。每一個行業(yè)都有不同的成功的關鍵因素(一般而言，對于高科技行業(yè)而言，研發(fā)能力和營銷能力等是其成功的關鍵因素；而對于制造業(yè)而言，成本控制技術、供應鏈管理能力等是其成功的關鍵因素)，如果行業(yè)中的某企業(yè)在成功的關鍵因素上有缺陷時，該缺陷往往構成該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸。
標桿分析法（Benchmarking）是目前應用很多的一種衡量企業(yè)運營狀況的方法。它通過與行業(yè)中運營最好、最有效率的企業(yè)進行比較，從而獲得需要改進的信息。
2、分析相應的人力資源瓶頸
當找到公司發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸后，就要分析該戰(zhàn)略瓶頸部門存在的人力資源瓶頸。戰(zhàn)略瓶頸部門存在的人力資源資源瓶頸通常表現(xiàn)為數(shù)量不足、質量不高、配置不當、缺乏激勵等各種現(xiàn)象中的一種或幾種的組合。
3、制定相應的戰(zhàn)略性薪酬體
企業(yè)的發(fā)展瓶頸有時會表現(xiàn)為一個或幾個部門，有時則會表現(xiàn)為一個或幾個部門的部分崗位。比如，某公司營銷部門雖然不是公司的戰(zhàn)略瓶頸部門，但營銷部門中的渠道管理管理人員仍然十分稀缺，屬瓶頸之一，可以稱這些崗位所需要的人力資源為核心人力資源。
戰(zhàn)略性薪酬設計的要點在于，薪酬要向企業(yè)的瓶頸部門和核心人力資源傾斜，企業(yè)可以為其戰(zhàn)略性人力資源建立“薪酬特區(qū)”，以便吸納、滯留與激勵戰(zhàn)略性人力資源，進而為突破企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸提供人才保障。
4、動態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策
應該說，上面提到的三個步驟已經構成了一個相對完整的戰(zhàn)略性薪酬的實施過程，但以一種動態(tài)的眼光來看，企業(yè)面臨的市場環(huán)境復雜多變，企業(yè)內部組織也在不斷調整之中，因此企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸也是不斷變化的。因此，意圖獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的企業(yè)，必須前瞻性地分析企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸及其人力資源瓶頸，并制定具有前瞻性的戰(zhàn)略性薪酬政策。
