人力資源案例之關(guān)注中小民營企業(yè)里的“B”角
來源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)布時間：2010-02-22
[案例介紹]
最近，T公司人力資源部的部長自動離職了，這個消息很突然，但是在一些人的眼里也是必然。這樣，人力資源部就只剩下了兩名員工，一位是小王，她來公司已經(jīng)一年多了，無論是對人力資源部的業(yè)務(wù)還是對T公司的情況都已了如指撐，并且在來T公司之前，已經(jīng)有四年的人力資源管理經(jīng)驗。另一位是小G，他是今年剛畢業(yè)的應(yīng)屆大學生，學的是行政管理，剛來公司半月。部長離職時，公司老板讓他把工作交接給了老板的跟班秘書B先生。公司的人都知道，B先生是老板的本家親戚，B先生雖然來公司也快一年了，但是，他是從教育上過來的，來公司后，一直跟著老板四處流動辦公，對人力資源部的業(yè)務(wù)了解甚少。
B先生上任后，小王便把手頭急需處理的事情，向他匯報。在幾天的接觸過程中，B先生對小王的工作是一百個肯定，雖然小王沒有要求過什么，但是，B先生三番五次承諾，無論是在薪水上還是在職務(wù)上，一定給小王一個說法。受寵若驚的小王，全身心付出，把手頭的緊急事情處理的完完美美。作為公司員工，誰都希望遇到一個賞識自己的領(lǐng)導，此時此刻，小王有一種千里馬遇伯樂的感覺。雖然小王心里也明白，在民營企業(yè)里，僅憑能力是很難出人頭地的。但是，她總感覺這是個機會，據(jù)自己分析，B先生是老板身邊跟班的人，絕對不會全身心接手人力資源部的事情，但是，看看周圍的所有人選，除了自己，沒有一個合適的人選了。所以，她一直努力著……
但是，快樂的日子過了沒幾天，一天早晨，B先生領(lǐng)著一位陌生人來到了辦公室，然后宣布，這是人力資源部的新部長——L先生。小王苦笑了一下，仍舊忙著手頭的工作，因為還有兩天，集團職業(yè)健康安全認證就要開始監(jiān)督審核了，手頭有一些資料需整理。小王整理完資料，把所有的資料轉(zhuǎn)給新來的L部長，讓他熟悉一下，迎接審核。L先生說，我是從教育上過來的，對企業(yè)的事不懂，但是B先生還是讓L部長接手了。
認證審核開始了，笑話百出，認證老師問L部長多大年齡算是成年人，L部長說是17周歲，認證老師目瞪口呆，然后又問其學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷，最后下結(jié)論，你們的文件不合格，人力資源部部長的職位與文件上的崗位要求對應(yīng)不起來。
審核過后，B先生讓小王拿出近幾個月的工作計劃，說是換了新領(lǐng)導，工作要有新氣象。當小王與L部長商量如何做計劃時，L部長對人力資源卻沒有一點思路。加薪與職務(wù)晉升的事，B先生始終沒有再提，此時此刻，小王已深深明白自己的位置，明白了B先生對L先生的一片苦心，借自己的思路，為L先生打開一條路，不是傻子，都能看出這其中的道理。
小王相信自己的實力，無論是對同事還是對領(lǐng)導，在業(yè)務(wù)上從來不耍小心眼，她相信，是人才的終究會發(fā)光。小王決定，等十一月份通過了人力資源三級認證，就跳槽。
[案例分析]
對于中小型民營企業(yè)來說，究竟誰掌握著企業(yè)的生死存亡？很多人可能會說，當然是企業(yè)老板了。不錯，在中小型民企里面，老板永遠是企業(yè)命運的掌握者。但是，正是由于這個認識，大家往往忽略了一類人，那就是企業(yè)里位于老板與員工之間的這部分人，我們可以稱其為“B”角，他們究竟在企業(yè)里扮演了一個什么角色呢？
中小民企的組織職務(wù)往往是“董事長——總經(jīng)理——分管副總——各部長——各科室或車間主任——各科室或車間員工”這樣一種結(jié)構(gòu)，規(guī)模大些的民營企業(yè)可能多列些職務(wù)，規(guī)模小些的企業(yè)可能減少幾個職務(wù)層級，可能沒有分管副總，各部長由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，或者是沒有總經(jīng)理，董事長身兼二職等等，總之，在中小民企里面，組織結(jié)構(gòu)多是直線制或是直線職能制。也正是由于這兩種組織結(jié)構(gòu)的管理方式，使企業(yè)里出現(xiàn)了一類人——就是企業(yè)里的“B”角。這類人在中小民企的組織職務(wù)結(jié)構(gòu)中，一般是居于部級、科級或主任級，是企業(yè)的中層領(lǐng)導層。對企業(yè)來說，“B”角所起的作用遠遠高于一些人的想像。
一個稱職的“B”角，必須要滿足以下三個條件：對自己的崗位應(yīng)該是一個資深專家，只有精于自己的職業(yè)，才能有效開展工作；對上級，也就是對老板應(yīng)該是個好參謀、好助手，能做到有效溝通；對下級，應(yīng)該是個好教練、好榜樣，懂得如何用人、激勵人。只有這樣的“B”角，才能在企業(yè)中起到中流砥柱的作用。但是，看看現(xiàn)在許多中小型民企里的“B”角，他們總是以“空降兵”的形式出現(xiàn)，對業(yè)務(wù)既沒有理論知識，也沒有實踐經(jīng)驗，來到企業(yè)后，首先是拉小幫派，今天坐在一起吃點，互相認識認識，明天坐在一起喝點，互相幫助幫助。部門業(yè)務(wù)永遠就是停留在一個水平線上，沒有人去考慮如何優(yōu)化內(nèi)部流程，提高工作效率。見了老板，從不匯報工作，要么互相吹捧，要么合伙給別人穿小鞋，總之，只要自己的利益不受影響，管它企業(yè)受風吹還是雨淋。對老板傳達的精神、下達的指示，總是在經(jīng)過他們的口頭時，就變了味，老板的改革措施，經(jīng)過他們的實施就走了樣。對待下屬，從不以工作能力論英雄，誰“聽話”就重用誰，誰“出格”對他的職位構(gòu)成威脅，就想方設(shè)法去排擠，直至走人才算罷手。這樣，最后，手下養(yǎng)了一群“廢”人，當工作完不成、做不好的時候，就說工作忙，人手不夠，申請要人，最后形成本來一個人能做的工作卻需要二三個人來做，使組織機構(gòu)膨脹，增加人力成本。在這樣的企業(yè)，年年不見業(yè)務(wù)創(chuàng)新，只見員工隊伍月月?lián)Q新人，員工流動率高到一年換好幾茬，企業(yè)的效益年年滑落，但是“B”角卻穩(wěn)如鐵打的營盤。
一個有能力的老板，如果遇上一群不稱職的“B”角，有能力也會變成沒能力；一個沒能力的老板，如果遇上一群不稱職的“B”角，企業(yè)生存的期限就屈指可數(shù)了。
中小企業(yè)如何解決這個問題呢？那就是要“關(guān)注”企業(yè)里的B角。如何“關(guān)注”？首先要做到定崗定編，要實行績效管理。對于中小型企業(yè)來說，無論是老板還是員工可能對人力資源的認識達不到理論上要求的水準。那最基本，企業(yè)要明白，這個崗位對企業(yè)有沒有作用（即定崗），只有認識到崗位對企業(yè)的重要性（即崗位評價），你才會慎用這個崗位上的人員（即定編）。再就是選中了人員，你還要對他的工作時刻“關(guān)注”（即績效考核）。
其次，就是創(chuàng)造一種良好的用人環(huán)境，真正做到“任人唯賢，不避親遠”。真正做到獎罰分明，能創(chuàng)造一種“能者上、庸者下，平者讓”的氛圍，給B角創(chuàng)造一種壓力感。
