2009年人力資源管理師招聘與配置模擬試題及答案
來源：發(fā)布時間：2009-05-16
(一)單選題
1.一般情況下，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越（ �。�。
A.大
B.小
C.無關(guān)
D.不確定
答：B
2.最常用的差異量數(shù)是（ �。�。
A.自由度
B.總位數(shù)
C.標(biāo)準(zhǔn)差
D.平均數(shù)
答：C
3.由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，考試/大從而做出片面的判斷，這是（ ）帶來的誤差。
A.暈輪效應(yīng)
B.感情效應(yīng)
C.近因效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
答：A
4.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是（ �。�。
A.暈輪效應(yīng)
B.感情效應(yīng)
C.近因誤差
D.首因效應(yīng)
答：C
5.某公司為了填補(bǔ)營銷總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?（ �。�
A.考核性
B.診斷性
C.開發(fā)性
D.選拔性
答：D
6.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，考試/大這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?（ ）
A.考核性
B.診斷性
C.開發(fā)性
D.選拔性
答：C
7.妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了（ �。�。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.環(huán)境差異原理
答：A
8.銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)，會計工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（ �。�。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.環(huán)境差異原理
答：B
9.（ �。┚褪侵笢y評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性.常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
A.標(biāo)度
B.標(biāo)準(zhǔn)差
C.標(biāo)準(zhǔn)
D.差誤
答：C
10.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服.善于贏得支持”，其選項為“A精通;B善于;C尚可”。在這里，“精通”、“善于”是指（ ）。
A.標(biāo)準(zhǔn)
B.指標(biāo)
C.標(biāo)記
D.標(biāo)度
答：D 11.面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，考試/大你怎么處理”?這是什么類型的面試?（ �。�
A.經(jīng)驗性面試
B.投射性面試
C.描述性面試
D.情景性面試
答：D
12.面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么.這種面試中常見的問題指的是（ �。�
A.目的不明確
B.缺乏系統(tǒng)性
C.標(biāo)準(zhǔn)不具體
D.問題設(shè)計不合理
答：B
13.看了應(yīng)聘者的資料，就認(rèn)為他不錯，這是面試考官犯了（ �。┑钠�
A.暈輪效應(yīng)
B.首因效應(yīng)
C.錄用壓力
D.對比效應(yīng)
答：B
14.根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，考試/大不正確的是（ �。�。
A.面試前做好充分的準(zhǔn)備
B.面試過程中，察言觀色
C.盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛
D.認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見
答：D
15.你的工作經(jīng)歷如何?這是一個什么類型的面試問題?（ ）
A.經(jīng)驗性
B.情景性
C.壓力性
D.背景性
答：D
16.下列屬于群體決策法特點的是（ �。�
A.一對一
B.背靠背
C.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理
D.決策人員很固定
答：C
17.當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是（ �。�
A.評價中心
B.筆試
C.結(jié)構(gòu)化面試
D.面試
答：A
18.具有生動的人際互動效應(yīng)的測評方法是（ �。�
A.公文筐測試
B.角色扮演
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D.結(jié)構(gòu)化面試
答：C
19.領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：接受企業(yè)復(fù)職人員，利大于弊，還是弊大于利?這是（ �。╊}目。
A.排序選擇型
B.資源爭奪型
C.開放式
D.兩難式
答：D
20.考官在面試的時候為了表示友好、真誠，應(yīng)該有怎么樣的肢體語言?（ �。�
A.跺腳
B.咬嘴唇
C.搖頭
D.目光接觸
答：D (二)多選題
1.為了了解被測評者的實際水平，激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神，考試/大下列哪些方法比較合適?（ ）
A.心理測評
B.面試
C.評價中心
D.觀察評定
E.個性測試
答：BCD
2.人崗匹配包括（ �。�
A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配
B.工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配
C.員工與員工之間相匹配
D.崗位與崗位之問相匹配
E.部門與部門之間相匹配
答：ABCD
3.下列屬于選拔性測評特點的是（ �。�
A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能
B.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)
C.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性
D.測評指標(biāo)具有靈活性
E.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級
答：ABCDE
4.下列屬于診斷性測評特點的是（ �。�
A.內(nèi)容粗略單一
B.結(jié)果不公開
C.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性
D.過程強(qiáng)調(diào)客觀性
E.測評指標(biāo)具有靈活性
答：BC
5.面試考官直接打出分?jǐn)?shù)，考試/大這種情況屬于（ �。�。
A.二次量化
B.一次量化
C.實質(zhì)量化
D.形式量化
E.清晰量化
答：BC
6.行為描述面試的實質(zhì)是（ �。�。
A.用過去的行為預(yù)測未來
B.識別關(guān)鍵性的工作要求
C.探測行為樣本
D.通過推理預(yù)測未來行為
E.通過觀察探測行為
答：ABC
7.人員素質(zhì)測評的基本原理有（ �。�。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.客觀性原理
E.綜合性原理
答：ABC
8.員工素質(zhì)測評的類型有（ �。�。
A.診斷性測評
B.選拔性測評
C.考核性測評
D.開發(fā)性測評
E.綜合性測評
答：ABCD
9.下列符合當(dāng)量量化的描述是（ ）
A.當(dāng)量量化實際上是近似的等值技術(shù)
B.選擇一中介變量，考試/大對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化
C.測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征
D.當(dāng)量量化是一種客觀量化形式
E.當(dāng)量量化是一種主觀量化形式
答：ABE
10.測評指標(biāo)的標(biāo)度有哪些形式?（ ）
A.量詞式
B.等級式
C.數(shù)量式
D.定義式
E.綜合式
答：ABCDE
11.下列屬于投射技術(shù)特點的是（ �。�。
A.測評目的具有隱蔽性
B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性
C.用過去行為預(yù)測未來
D.人際互動強(qiáng)
E.反應(yīng)的自由性
答：ABE
12.能力測評包括（ ）。
A.一般能力測評
B.特殊能力測評
C.學(xué)習(xí)能力測評
D.創(chuàng)造力測評
E.綜合能力測評
答：ABCD
13.在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，以下在準(zhǔn)備階段要做的工作是（ �。�。
A.收集必要的資料
B.組織強(qiáng)有力的測評小組
C.測評方案的制定
D.選擇合理的測評方法
E.動員測評對象
答：ABCD
14.引起測評結(jié)果誤差的原因有（ �。�.
A.暈輪效應(yīng)
B.近因效應(yīng)
C.感情效應(yīng)
D.參評人員訓(xùn)練不足 (三)簡答題
1.下列是某公司的招聘面試經(jīng)過：
當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認(rèn)為你原來單位倒閉的原因是什么?”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復(fù)雜”，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價，還是說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。接下來.考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應(yīng)聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路�！笨脊俪林曇粽f：“那么說，你是被辭退的嘍?”應(yīng)聘者不知所措�？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了?”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家�？荚�/大隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束�！�
問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。
參考答案：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记�。表現(xiàn)在：(1)問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備;(2)沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人;(3)面試目的不明確，作出結(jié)論性意見;(4)面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰;(5)沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程;(6)對應(yīng)聘者帶有個人偏見。
2.為測評綜合分析能力，有考官設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請淡談高新行業(yè)人才流失比較高的原因。你用什么對策來解決這個問題?”
要求：請設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個等級描述。
參考答案：
高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析;提出多種可行的針對性措施。
中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面;提出的措施單一性強(qiáng)。
低：就事論事，觀點偏激，沒有分析;無可行的解決措施。
(四)改錯題
1.員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。員工素質(zhì)測評的基本假設(shè)是：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質(zhì)差異的因素是多方面的。員工素質(zhì)測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權(quán)責(zé)是相同的，都是權(quán)責(zé)對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配�？己诵詼y評又叫鑒定性測評。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一個原則。它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評.對出勤頻率進(jìn)行測評是一種二次量化的形式。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
答：
(1)“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。
(2)“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。
(3)“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，考試/大除此之外還包括其他多方面的匹配”。
(4)“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。
(5)“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。
E.測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確
2.面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序.進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的初選階段。面試主要是面試官提問，因此是一個單向溝通的過程。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試。根據(jù)面試的發(fā)展趨勢.非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流。面試的結(jié)構(gòu)受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學(xué)性，應(yīng)對面試的每個部分進(jìn)行研究，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，但是不需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明。
答：ABCDE
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
答：
(1)“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。
(2)“是一個單向溝通的過程”改為“是一個雙向溝通的過程”。
(3)“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試”考試/大改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試”。
(4)“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。
(5)“但是不需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”改為“需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”。 (五)案例分析題
1.根據(jù)面試評價表答題。
面試評價表
根據(jù)上表請回答：
(1)素質(zhì)測評的三要素是什么?
(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。
(3)該表格是否運(yùn)用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?
答：
(1)素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。
所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，考試/大常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。
所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。
所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。
(2)該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后請對被測者的各個指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。
(3)是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，考試/大即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。
2.某一公司總裁李先生，8個月前親手將負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當(dāng)一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合。可是，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認(rèn)為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當(dāng)上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因此.有一天從一次業(yè)內(nèi)聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：
林浩：“小時候，我很希望自己成為一名舵手.希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想�！�
李先生：“請問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)呢?”
林浩：“現(xiàn)在�！�
李先生：“現(xiàn)在’是什么概念?3年以后我就退休了�！�
林浩：“現(xiàn)在就是立刻，3個月以內(nèi).而不是3年。”
李先生：“你如此迫切，讓我想想吧�！�
李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo)，又因為公司長期授權(quán)給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。
一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。
根據(jù)以上案例，請回答：
(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤?
(2)你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題?
答：
(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：
①李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他;
�、谶^早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。
可見李先生沒有做到知人善任。
(2)林浩存在的問題如下：
�、倭趾迫狈θ穗H溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重�？荚�/大而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。
②林浩的情緒控制能力也不強(qiáng)，某次聚會被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。
�、哿趾茖ψ约赫J(rèn)識不客觀，認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認(rèn)識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。
�、芰趾迫狈Ω卸髦模瑢钕壬鲗⒊饒�、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。 (六)方案設(shè)計題
下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：
(1)協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、重要工作部署和上級領(lǐng)導(dǎo)重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行督促檢查;協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項行政工作事宜;負(fù)責(zé)協(xié)凋各部門的工作。
(2)綜合掌握本公司主要工作情況和問題，考試/大組織調(diào)查研究。
(3)負(fù)責(zé)做好上級單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作
(4)及時了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題。
該公司準(zhǔn)備實行競聘上崗.因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。
答：
(1)根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測評指標(biāo)以及相對權(quán)重，具體可參見表1。
表1
每個測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標(biāo)準(zhǔn)，其評分量表參見表2。
表2
(2)組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測評技巧，有主見等。
(3)選擇測評方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。
表3
(4)設(shè)計測試題目。
(5)確定測評時間和地點。
(6)培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測評標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，考試/大克服測評容易發(fā)生的心理偏差。
(7)發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。
(8)對篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測評。
(9)測評結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策;
(10)認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓(xùn)。
1.一般情況下，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越（ �。�。
A.大
B.小
C.無關(guān)
D.不確定
答：B
2.最常用的差異量數(shù)是（ �。�。
A.自由度
B.總位數(shù)
C.標(biāo)準(zhǔn)差
D.平均數(shù)
答：C
3.由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，考試/大從而做出片面的判斷，這是（ ）帶來的誤差。
A.暈輪效應(yīng)
B.感情效應(yīng)
C.近因效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
答：A
4.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是（ �。�。
A.暈輪效應(yīng)
B.感情效應(yīng)
C.近因誤差
D.首因效應(yīng)
答：C
5.某公司為了填補(bǔ)營銷總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?（ �。�
A.考核性
B.診斷性
C.開發(fā)性
D.選拔性
答：D
6.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，考試/大這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?（ ）
A.考核性
B.診斷性
C.開發(fā)性
D.選拔性
答：C
7.妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了（ �。�。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.環(huán)境差異原理
答：A
8.銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)，會計工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（ �。�。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.環(huán)境差異原理
答：B
9.（ �。┚褪侵笢y評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性.常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
A.標(biāo)度
B.標(biāo)準(zhǔn)差
C.標(biāo)準(zhǔn)
D.差誤
答：C
10.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服.善于贏得支持”，其選項為“A精通;B善于;C尚可”。在這里，“精通”、“善于”是指（ ）。
A.標(biāo)準(zhǔn)
B.指標(biāo)
C.標(biāo)記
D.標(biāo)度
答：D 11.面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，考試/大你怎么處理”?這是什么類型的面試?（ �。�
A.經(jīng)驗性面試
B.投射性面試
C.描述性面試
D.情景性面試
答：D
12.面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么.這種面試中常見的問題指的是（ �。�
A.目的不明確
B.缺乏系統(tǒng)性
C.標(biāo)準(zhǔn)不具體
D.問題設(shè)計不合理
答：B
13.看了應(yīng)聘者的資料，就認(rèn)為他不錯，這是面試考官犯了（ �。┑钠�
A.暈輪效應(yīng)
B.首因效應(yīng)
C.錄用壓力
D.對比效應(yīng)
答：B
14.根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，考試/大不正確的是（ �。�。
A.面試前做好充分的準(zhǔn)備
B.面試過程中，察言觀色
C.盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛
D.認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見
答：D
15.你的工作經(jīng)歷如何?這是一個什么類型的面試問題?（ ）
A.經(jīng)驗性
B.情景性
C.壓力性
D.背景性
答：D
16.下列屬于群體決策法特點的是（ �。�
A.一對一
B.背靠背
C.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理
D.決策人員很固定
答：C
17.當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是（ �。�
A.評價中心
B.筆試
C.結(jié)構(gòu)化面試
D.面試
答：A
18.具有生動的人際互動效應(yīng)的測評方法是（ �。�
A.公文筐測試
B.角色扮演
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D.結(jié)構(gòu)化面試
答：C
19.領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：接受企業(yè)復(fù)職人員，利大于弊，還是弊大于利?這是（ �。╊}目。
A.排序選擇型
B.資源爭奪型
C.開放式
D.兩難式
答：D
20.考官在面試的時候為了表示友好、真誠，應(yīng)該有怎么樣的肢體語言?（ �。�
A.跺腳
B.咬嘴唇
C.搖頭
D.目光接觸
答：D (二)多選題
1.為了了解被測評者的實際水平，激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神，考試/大下列哪些方法比較合適?（ ）
A.心理測評
B.面試
C.評價中心
D.觀察評定
E.個性測試
答：BCD
2.人崗匹配包括（ �。�
A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配
B.工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配
C.員工與員工之間相匹配
D.崗位與崗位之問相匹配
E.部門與部門之間相匹配
答：ABCD
3.下列屬于選拔性測評特點的是（ �。�
A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能
B.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)
C.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性
D.測評指標(biāo)具有靈活性
E.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級
答：ABCDE
4.下列屬于診斷性測評特點的是（ �。�
A.內(nèi)容粗略單一
B.結(jié)果不公開
C.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性
D.過程強(qiáng)調(diào)客觀性
E.測評指標(biāo)具有靈活性
答：BC
5.面試考官直接打出分?jǐn)?shù)，考試/大這種情況屬于（ �。�。
A.二次量化
B.一次量化
C.實質(zhì)量化
D.形式量化
E.清晰量化
答：BC
6.行為描述面試的實質(zhì)是（ �。�。
A.用過去的行為預(yù)測未來
B.識別關(guān)鍵性的工作要求
C.探測行為樣本
D.通過推理預(yù)測未來行為
E.通過觀察探測行為
答：ABC
7.人員素質(zhì)測評的基本原理有（ �。�。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.客觀性原理
E.綜合性原理
答：ABC
8.員工素質(zhì)測評的類型有（ �。�。
A.診斷性測評
B.選拔性測評
C.考核性測評
D.開發(fā)性測評
E.綜合性測評
答：ABCD
9.下列符合當(dāng)量量化的描述是（ ）
A.當(dāng)量量化實際上是近似的等值技術(shù)
B.選擇一中介變量，考試/大對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化
C.測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征
D.當(dāng)量量化是一種客觀量化形式
E.當(dāng)量量化是一種主觀量化形式
答：ABE
10.測評指標(biāo)的標(biāo)度有哪些形式?（ ）
A.量詞式
B.等級式
C.數(shù)量式
D.定義式
E.綜合式
答：ABCDE
11.下列屬于投射技術(shù)特點的是（ �。�。
A.測評目的具有隱蔽性
B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性
C.用過去行為預(yù)測未來
D.人際互動強(qiáng)
E.反應(yīng)的自由性
答：ABE
12.能力測評包括（ ）。
A.一般能力測評
B.特殊能力測評
C.學(xué)習(xí)能力測評
D.創(chuàng)造力測評
E.綜合能力測評
答：ABCD
13.在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，以下在準(zhǔn)備階段要做的工作是（ �。�。
A.收集必要的資料
B.組織強(qiáng)有力的測評小組
C.測評方案的制定
D.選擇合理的測評方法
E.動員測評對象
答：ABCD
14.引起測評結(jié)果誤差的原因有（ �。�.
A.暈輪效應(yīng)
B.近因效應(yīng)
C.感情效應(yīng)
D.參評人員訓(xùn)練不足 (三)簡答題
1.下列是某公司的招聘面試經(jīng)過：
當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認(rèn)為你原來單位倒閉的原因是什么?”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復(fù)雜”，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價，還是說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。接下來.考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應(yīng)聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路�！笨脊俪林曇粽f：“那么說，你是被辭退的嘍?”應(yīng)聘者不知所措�？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了?”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家�？荚�/大隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束�！�
問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。
參考答案：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记�。表現(xiàn)在：(1)問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備;(2)沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人;(3)面試目的不明確，作出結(jié)論性意見;(4)面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰;(5)沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程;(6)對應(yīng)聘者帶有個人偏見。
2.為測評綜合分析能力，有考官設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請淡談高新行業(yè)人才流失比較高的原因。你用什么對策來解決這個問題?”
要求：請設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個等級描述。
參考答案：
高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析;提出多種可行的針對性措施。
中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面;提出的措施單一性強(qiáng)。
低：就事論事，觀點偏激，沒有分析;無可行的解決措施。
(四)改錯題
1.員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。員工素質(zhì)測評的基本假設(shè)是：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質(zhì)差異的因素是多方面的。員工素質(zhì)測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權(quán)責(zé)是相同的，都是權(quán)責(zé)對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配�？己诵詼y評又叫鑒定性測評。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一個原則。它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評.對出勤頻率進(jìn)行測評是一種二次量化的形式。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
答：
(1)“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。
(2)“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。
(3)“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，考試/大除此之外還包括其他多方面的匹配”。
(4)“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。
(5)“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。
E.測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確
2.面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序.進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的初選階段。面試主要是面試官提問，因此是一個單向溝通的過程。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試。根據(jù)面試的發(fā)展趨勢.非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流。面試的結(jié)構(gòu)受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學(xué)性，應(yīng)對面試的每個部分進(jìn)行研究，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，但是不需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明。
答：ABCDE
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
答：
(1)“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。
(2)“是一個單向溝通的過程”改為“是一個雙向溝通的過程”。
(3)“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試”考試/大改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試”。
(4)“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。
(5)“但是不需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”改為“需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”。 (五)案例分析題
1.根據(jù)面試評價表答題。
序號 | 評價指標(biāo) | 權(quán)重（%） | 單項得分 |
A | 衣著得體與行為舉止 | 15 | |
B | 語高組織與表達(dá)能力 | 25 | |
C | 知識面與文化修養(yǎng) | 15 | |
D | 對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知 | 20 | |
E | 加權(quán)平均分 | 25 |
根據(jù)上表請回答：
(1)素質(zhì)測評的三要素是什么?
(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。
(3)該表格是否運(yùn)用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?
答：
(1)素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。
所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，考試/大常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。
所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。
所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。
(2)該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后請對被測者的各個指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。
(3)是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，考試/大即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。
2.某一公司總裁李先生，8個月前親手將負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當(dāng)一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合。可是，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認(rèn)為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當(dāng)上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因此.有一天從一次業(yè)內(nèi)聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：
林浩：“小時候，我很希望自己成為一名舵手.希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想�！�
李先生：“請問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)呢?”
林浩：“現(xiàn)在�！�
李先生：“現(xiàn)在’是什么概念?3年以后我就退休了�！�
林浩：“現(xiàn)在就是立刻，3個月以內(nèi).而不是3年。”
李先生：“你如此迫切，讓我想想吧�！�
李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo)，又因為公司長期授權(quán)給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。
一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。
根據(jù)以上案例，請回答：
(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤?
(2)你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題?
答：
(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：
①李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他;
�、谶^早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。
可見李先生沒有做到知人善任。
(2)林浩存在的問題如下：
�、倭趾迫狈θ穗H溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重�？荚�/大而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。
②林浩的情緒控制能力也不強(qiáng)，某次聚會被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。
�、哿趾茖ψ约赫J(rèn)識不客觀，認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認(rèn)識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。
�、芰趾迫狈Ω卸髦模瑢钕壬鲗⒊饒�、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。 (六)方案設(shè)計題
下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：
(1)協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、重要工作部署和上級領(lǐng)導(dǎo)重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行督促檢查;協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項行政工作事宜;負(fù)責(zé)協(xié)凋各部門的工作。
(2)綜合掌握本公司主要工作情況和問題，考試/大組織調(diào)查研究。
(3)負(fù)責(zé)做好上級單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作
(4)及時了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題。
該公司準(zhǔn)備實行競聘上崗.因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。
答：
(1)根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測評指標(biāo)以及相對權(quán)重，具體可參見表1。
表1
序 號 | 勝任特征 | 測評指標(biāo) | 權(quán) 重（%） | 得 分 |
1 | 執(zhí)行能力 | 執(zhí)行能力 | 15 | |
2 | 溝通協(xié)調(diào)能力 | 溝通協(xié)調(diào)能力 | 15 | |
3 | 督導(dǎo)能力 | 督導(dǎo)能力 | 15 | |
4 | 應(yīng)對突發(fā)事件能力 | 應(yīng)對突發(fā)事件能力 | 15 | |
5 | 戰(zhàn)略性思維 | 戰(zhàn)略性思維 | 10 | |
6 | 調(diào)查研究能力 | 調(diào)查研究能力 | 10 | |
7 | 協(xié)作能力 | 協(xié)作能力 | 10 | |
8 | 表達(dá)能力 | 表達(dá)能力 | 5 | |
9 | 自我管理能力 | 自我管理能力 | 5 |
每個測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標(biāo)準(zhǔn)，其評分量表參見表2。
表2
指標(biāo)名稱 | 指標(biāo) 等級 | 指 標(biāo) 等 級 定 義 | 得分 |
溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力 | E級 | 很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作 | 1 |
D級 | 能與他人進(jìn)行簡單的溝通、簡單的協(xié)作 | 2 | |
C級 | 可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛 | 3 | |
B級 | 能夠運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊精神 | 4 | |
A級 | 能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛 | 5 |
(2)組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測評技巧，有主見等。
(3)選擇測評方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。
表3
測評方法 | 測評的指標(biāo) |
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 | 溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力 |
結(jié)構(gòu)化面試 | 戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力 |
公文筐測試 | 督導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力 |
(4)設(shè)計測試題目。
(5)確定測評時間和地點。
(6)培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測評標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，考試/大克服測評容易發(fā)生的心理偏差。
(7)發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。
(8)對篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測評。
(9)測評結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策;
(10)認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓(xùn)。
【糾錯】
