2012年人力資源管理師案例分析典型例題(41)
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2012-02-16
堅(jiān)持能力合適原則
在人才的選聘上，堅(jiān)持能力合適的原則，不求最佳者。在人才的配置上，堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理的原則，不搞清一色。著名管理專家王嘉廉認(rèn)為，企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因?yàn)轫敿饧?jí)的人才往往容易抱怨環(huán)境影響自己能力的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且造成企業(yè)人力成本的上升。相比之下，中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機(jī)會(huì)，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好，企業(yè)招聘中等人才的成本也相對(duì)低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動(dòng)蕩。有鑒于此，近年來，國外大公司形成了選擇人才的新觀念，打出“用中等人才”的旗號(hào)，聘請(qǐng)合適的人才。同樣地，在人才配置方面，實(shí)行高、中、低級(jí)的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，比較容易團(tuán)結(jié)與配合，減少矛盾與摩擦，而清一色的人才組合在一起，很可能互相頂牛，互相推諉，互相攀比，關(guān)系難以協(xié)調(diào)，出現(xiàn)由于人為的因素而導(dǎo)致人才的不穩(wěn)定。
以發(fā)展前景吸引人才
以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才，營造用武之地。按照美國社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)，就是體現(xiàn)自我價(jià)值，并且得到社會(huì)的承認(rèn)�，F(xiàn)代人的突出特點(diǎn)是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個(gè)職業(yè)，也期望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以舒展個(gè)人的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。根據(jù)美國《商業(yè)周刊》報(bào)道，全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來”。“老板們認(rèn)識(shí)到了向有能力的雇員提供發(fā)展機(jī)會(huì)的重要性。”美國微軟公司的比爾。蓋茨為公司的許多人才提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)，造就了一批百萬、千萬和億萬富翁，應(yīng)當(dāng)是微軟公司成功的經(jīng)驗(yàn)之一。沃爾瑪公司留住人才的關(guān)鍵是：確保有才能的雇員取得的成就被承認(rèn)，即提供讓他們脫穎而出的機(jī)會(huì)；公司把自己的人力資源哲學(xué)從“得到、留住和培養(yǎng)”雇員改為“留住、培養(yǎng)和得到”他們，把重點(diǎn)放在以賦予發(fā)展機(jī)會(huì)去穩(wěn)定和培養(yǎng)公司現(xiàn)有的人才上，而不是簡單地得到或引進(jìn)人才。我國的聯(lián)想集團(tuán)也學(xué)會(huì)以事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)吸引和穩(wěn)定人才，提出“用權(quán)力激勵(lì)人的成本最低”的觀點(diǎn)，實(shí)際上就是迎合了人才自我實(shí)現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚一批能人，促進(jìn)聯(lián)想集團(tuán)的發(fā)展。
“領(lǐng)頭雁”的魅力
塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽(yù)，有魅力，會(huì)讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景滿懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們。我國古訓(xùn)說得很明白：士為知己者死，女為悅己者容。為了做到這一點(diǎn)，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效外，有兩點(diǎn)值得強(qiáng)調(diào)：
其一是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的品質(zhì)和誠實(shí)，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行、行必果的信譽(yù)，以個(gè)人的品德魅力吸引人才。美國著名的管理學(xué)大師彼得。德魯克告誡說：“人的品質(zhì)和誠實(shí)本身，并不能成就什么事。一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個(gè)人在這方面有缺點(diǎn)，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當(dāng)管理者的問題。”
其二是領(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識(shí)，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)的人才盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。
提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。經(jīng)營即教育，在以人為本的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已不僅僅是一種時(shí)尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說明教育與培訓(xùn)的極端重要性。美國管理學(xué)家達(dá)爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識(shí)。……不論內(nèi)部的還是外部的勞動(dòng)力市場，最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。學(xué)習(xí)過程正是開始于受雇之日。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個(gè)人及公司成功的關(guān)鍵要素。”我們相信在人才開發(fā)上適宜的時(shí)間和金錢投入是一種立足于未來經(jīng)營的投資。通過教育和培訓(xùn)方式，企業(yè)進(jìn)而幫助人才及員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，溶為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。
