上市公司高管薪酬與業(yè)績關聯(lián)度弱
來源：中國證券報發(fā)布時間：2011-10-17
上市公司高管薪酬水平及其形成機制、薪酬激勵和股權激勵是公司治理的重要內容。特別是國際金融危機爆發(fā)以來，高管薪酬問題在全球范圍內成為關注的熱點。尚道管理咨詢公司總經(jīng)理夏柳偉表示，目前我國上市公司高管薪酬水平主要取決于行業(yè)類別、公司規(guī)模等因素，而與公司績效之間的關聯(lián)度較弱。
行業(yè)類別是首要因素
尚道咨詢公司統(tǒng)計了2008、2009、2010年滬深A股主板、中小板所有薪酬信息披露完整的上市公司CEO、總經(jīng)理、行長職位的年薪，將其作為高管薪酬的代表，并參照全國各地區(qū)、行業(yè)相關數(shù)據(jù)進行研究、比較后發(fā)現(xiàn)，行業(yè)類別是影響我國上市公司高管薪酬水平最重要的因素。
2010年，我國各行業(yè)上市公司高管薪酬水平差異明顯，金融、保險業(yè)明顯高于其他行業(yè)，平均水平為280.82萬元。其次是采掘業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)，分別為90.97萬元和82.18萬元。高管薪酬水平平均值排名靠后的行業(yè)為農、林、牧、漁業(yè)和電力、煤氣及水的生產(chǎn)供應業(yè)，分別為36.65萬元和41.78萬元。從增長率來看，與2009年相比，各行業(yè)中增長最快的是采掘業(yè)，增幅為105.95%，其原因是受近年來國際能源價格上漲，行業(yè)利潤猛增，行業(yè)高管薪酬增長迅速。增長最慢的是社會服務業(yè)，僅增長2.42%.
影響我國上市公司高管薪酬水平的第二大因素是公司規(guī)模的大小。地區(qū)經(jīng)濟水平也是一個重要因素，高管薪酬水平與地區(qū)GDP具有顯著的相關關系。
與公司業(yè)績關聯(lián)度弱
與行業(yè)類別、經(jīng)營規(guī)模等因素相比，公司的經(jīng)營業(yè)績對高管薪酬水平的影響小得多。雖然公司成長能力對高管薪酬水平的影響要更大一些，但這種影響存在一定的滯后效應。
盡管總體上看，高管薪酬與公司業(yè)績同步增長，但公司間的差別很大。2010年上市公司高管薪酬變動方向與利潤變動方向一致的公司只占所有公司的百分之六十多，相當一部分上市公司高管薪酬變動方向與凈利潤變動方向不一致，大量業(yè)績下降或虧損的公司的高管薪酬水平反而上漲。
夏柳偉認為，上述現(xiàn)象表明上市公司高管薪酬的確定機制存在一定偏差，更多地考慮了公司的先天因素和外部因素，對公司高管為股東創(chuàng)造利益的激勵不足。
七成公司薪酬低于平均值
我國上市公司高管薪酬還具有兩極分化嚴重的特點。2010年，我國上市公司高管薪酬最大值為中國平安CEO馬明哲（987萬元），而折算后的最高值為深發(fā)展行長理查德-杰克遜（1108萬元）。剔除零薪酬的特殊案例，2010年高管薪酬最小值為1.2萬元。2010年上市公司高管薪酬最高者是最低者的900多倍。
整體看，上市公司高管薪酬之間差異很大。2010年，我國上市公司高管薪酬的平均值為59.57萬元。當年有12.5%的上市公司高管薪酬在100萬元以上，近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，近30%的上市公司低于平均值的一半。歷史數(shù)據(jù)顯示，高管薪酬在100萬元以上的上市公司數(shù)量不斷上升，2008年為99家，占上市公司總數(shù)的6.6%；2009年上升至114家，占7.2%；2010年上升至227家，占12.5%.
夏柳偉表示，上市公司應該加強薪酬委員會建設，完善企業(yè)內部治理機制，按照市場標桿有效設定薪酬的基本水平，充分考慮公司戰(zhàn)略、文化、薪酬歷史、發(fā)展階段等因素。應加強薪酬水平與業(yè)績貢獻掛鉤，將高管薪酬與企業(yè)的經(jīng)營管理目標結合起來。上市公司應進一步完善高管薪酬結構體系，特別是提高高管薪酬的中長期激勵部分，設計合適的股權激勵方案。監(jiān)管部門應進一步明確薪酬披露的范圍，要求上市公司提供完整的當期薪酬總額和具體構成，特別是當期從業(yè)績獎勵和長期激勵計劃中所獲得的收益等。對于高管薪酬為零或其他特殊薪酬情況，應要求相關公司說明詳細原因。
