第四章績(jī)效管理練習(xí)題
來源：育路計(jì)算機(jī)考試頻道發(fā)布時(shí)間：2008-08-21
（一） 單項(xiàng)選擇
1．績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是（ ）對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。
（A） 上級(jí)和同事 （B） 上級(jí)和下級(jí)
（C） 下級(jí)和同事 （D） 上級(jí)和平級(jí)
2．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（ ）分析。
（A） 總體 （B） 個(gè)體
（C） 考評(píng)者 （D） 組織或系統(tǒng)
3．能力是客觀存在的，可以（ ），可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。
（A） 評(píng)估和考核 （B） 感受和考察
（C） 感知和考察 （D） 感知和察覺
4．（ ）是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。
（A） 工作項(xiàng)目 （B） 工作要項(xiàng)
（C） 工作指標(biāo) （D） 工作效果
5．按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少（ ）的可能性。
（A） 產(chǎn)生誤會(huì) （B） 產(chǎn)生偏見
（C）產(chǎn)生誤解 （D） 產(chǎn)生意見
6．（ ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。
（A） 關(guān)鍵事件法 （B） 行為觀察法
（C） 行為觀察量表法 （D） 行為定點(diǎn)量表法
7．工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其（ ）
（A） 工作表現(xiàn) （B） 工作成果
（C） 工作成績(jī) （D） 工作效果
8．績(jī)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（ ）是員工的主觀性影響因素。
（A） 激勵(lì)、環(huán)境 （B） 激勵(lì)、技能
（C） 個(gè)性、動(dòng)機(jī) （D） 技能、環(huán)境
9．（ ）是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。
（A） 能力考核 （B） 態(tài)度考核
（C） 業(yè)績(jī)考核 （D） 績(jī)效考核
10．行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（ ）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。
（A） 工作效果 （B） 工作態(tài)度
（C） 工作業(yè)績(jī) （D） 工作行為
11．目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（ ）保持一致。
（A） 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) （B） 努力目標(biāo)與組織目標(biāo)
（C） 努力目標(biāo)與集體目標(biāo) （D） 個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)
12．選擇績(jī)效考評(píng)方法要根據(jù)企業(yè)的（ ）以及各類崗位和人員的特點(diǎn)。
（A） 環(huán)境和物力 （B） 環(huán)境和財(cái)力
（C） 環(huán)境和條件 （D） 環(huán)境和特征
13．績(jī)效考評(píng)可以分為（ ）三種類型。
（A） 年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核 （B） 年初考核、年中考核、年終考核
（C） 年中考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核 （D） 年度考核、專項(xiàng)考核、季度考核
14．企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及（ ）等方面完成情況的考核。
（A） 產(chǎn)量 （B） 效益
（C） 效率 （D） 效果
15．在考核過程中，主管與下屬之間就評(píng)估所做的討論叫（ ）
（A） 公開評(píng)估 （B） 評(píng)估面談
（C） 評(píng)估討論 （D） 評(píng)估講座
16.( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。
（A） 行為考核 （B） 績(jī)效考核
（C） 人事考核 （D） 能力考核
17．選擇（ ）的績(jī)效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。
（A） 效果主導(dǎo)型 （B） 行為主導(dǎo)型
（C） 觀察主導(dǎo)型 （D） 品質(zhì)主導(dǎo)型
18．（ ）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
（A） 按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法
（B） 按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法
（C） 按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法
（D） 按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法
19．量表評(píng)定法使用（ ），事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。
（A） 按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法 （B） 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
（C） 描繪性評(píng)定量表法 （D） 書面法
20．績(jī)效考核指員工的（ ）做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
（A） 實(shí)際績(jī)效與組織的期望 （B） 個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)
（C） 群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 （D） 實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望
21．以下屬于績(jī)效反饋基本要素的有（ ）。
（A） 科學(xué)性 （B） 有效性
（C） 永久性 （D） 真實(shí)性
22．將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量的方法是（ ）。
（A） 水平比較法 （B） 成對(duì)比較法
（C） 橫向比較法 （D） 目標(biāo)比較法
23．為保證績(jī)效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ ）。
（A） 進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談 （B） 組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行面談
（C） 在小級(jí)其他成員在場(chǎng)的情況下面談 （D） 針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論
24．將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（ ）
（A） 行為觀察法 （B） 目標(biāo)比較法
（C） 加權(quán)選擇量表法 （D） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
25．績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（ ）
(A) 高層領(lǐng)導(dǎo) （B） 外部客戶
（C） 全體員工 （D） 人力資源部門人員
26．采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是（ ）
（A） 目標(biāo)管理法 （B） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
（C） 直接指標(biāo)法 （D） 成績(jī)記錄法
27．在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（ ）
（A） 高層領(lǐng)導(dǎo) （B） 一般員工
（C） 直接上級(jí)/主管 （D） 人力資源部人員
28．對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（ ）
（A） 行為觀察法 （B） 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法
（C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 （D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法
29．對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的（ ）
（A） 考評(píng)階段 （B） 實(shí)施階段
（C） 總結(jié)階段 （D） 應(yīng)用開發(fā)階段
30．下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是（ ）
（A） 具有廣泛性 （B） 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性
（C） 具有針對(duì)性和及時(shí)性 （D） 具有真實(shí)性31．由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（ ）可以克服此類問題。
（A） 目標(biāo)管理法 （B） 直接指標(biāo)法
（C） 成績(jī)記錄法 （D） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
32．在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)（ ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。
（A） 績(jī)效管理目標(biāo) （B） 績(jī)效管理方法
（C） 績(jī)效管理程序 （D） 績(jī)效管理對(duì)象
33．績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要（ ）
（A） 確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo) （B） 制定績(jī)效考評(píng)的具體方法與工具
（C） 確定考評(píng)者與被考評(píng)者 （D） 計(jì)劃績(jī)效考評(píng)實(shí)施的具體程序與過程
34．績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（ ）
（A） 績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)
（B） 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)
（C） 績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)
（D） 相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合
35．下面績(jī)效考評(píng)中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是（ ）
（A） 知識(shí) （B） 經(jīng)驗(yàn)閱歷
（C） 技能熟練程度 （D） 工作質(zhì)量
36．在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，（ ）
（A） 考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件
（B） 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料
（C） 考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)
（D） 用來加以區(qū)分工作行為的重要程度
37．下面（ ）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)充分考慮的因素。
A、管理成本 B、各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)
C、工作的適用性 D、組織的內(nèi)外部環(huán)境
38、對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（ ）。
①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法
②以行為為導(dǎo)向的考核方法
③以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法
④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為
A、①② B、③④ C、②③ D、②④
39、如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)類型是（ ）。
A、品質(zhì)特征導(dǎo)向 B、綜合性的合成方法
C、考評(píng)中心法 D、工作結(jié)果導(dǎo)向
40、（ ）不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。
A、考核指標(biāo)的相關(guān)性 B、考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性
C、考核表格的簡(jiǎn)捷程度 D、考核中各單位主管就履行的責(zé)任
41、下面哪一項(xiàng)不是有效的績(jī)效反饋應(yīng)該具備的基本要求（ ）。
A、針對(duì)性 B、有效性 C、道德性 D、及時(shí)性
42、為切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)（ ），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。
A、有效性 B、可行性 C、永久性 D、有效性和可行性
43、（ ）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。
A、排列法 B、比較法 C、分布法 D、對(duì)比法
44、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（ ）。
A、始點(diǎn) B、中點(diǎn) C、終點(diǎn) D、總結(jié)
45、績(jī)效管理的考評(píng)者是組織的（ ）。
A、一般人員 B、全體員工 C、管理人員 D、特定人員
46、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。
A、該員工的同事 B、該員工本人
C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管
47、在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（ ）。
A、培訓(xùn)專職工作人員 B、培訓(xùn)一般考評(píng)人員
C、培訓(xùn)中層干部 D、培訓(xùn)考評(píng)者與被考評(píng)者
48、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于（ ）。
A、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)
B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度
C、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度
D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)
49、（ ）可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
A、橫向比較法 B、強(qiáng)制分布法
C、排序法 D、成對(duì)比較法
50、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（ ）。
A、確定被考評(píng)者未來的薪金水平
B、幫助員工找出提高績(jī)效的方法
C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案
D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展
51、參與績(jī)效結(jié)果申訴會(huì)議的成員應(yīng)該不包括（ ）。
A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、客戶
C、一般員工代表 D、主管經(jīng)理
52、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（ ）。
A、讓顧客完全滿意 B、熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)
C、盡量節(jié)約時(shí)間 D、每月廢品率不超過1%
53、屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是（ ）。
A、獎(jiǎng)金 B、欣賞和認(rèn)可
C、發(fā)展的機(jī)會(huì) D、具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)
54、績(jī)效管理的中堅(jiān)力量是（ ）。
A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、一般員工
C、直接上級(jí)/主管 D、人力資源部人員
55、在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說法錯(cuò)誤的是（ ）。
A、工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的
B、在考核前工作目標(biāo)不可被修改
C、工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的
D、工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限
56、對(duì)一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（ ）。
A、行為觀察法 B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法
C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法
57、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括（ ）。
A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B、獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放
C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 D、工作分析方法的選擇
58、在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（ ）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。
A、同事 B、下級(jí) C、本人 D、客戶
59、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（ ）。
A、考評(píng)雙方的心理狀態(tài)
B、是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)
C、考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解
D、考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度
60、工作要項(xiàng)指出“什么”該做，（ ）指出的是該“如何”做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。
A、評(píng)估考核 B、工作分析
C、評(píng)估面談 D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)61、一套完善的績(jī)效評(píng)估制度在建立時(shí)，應(yīng)考慮其（ ），在評(píng)估的過程，則應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評(píng)估的反饋，則需迅速、真實(shí)。
A、標(biāo)準(zhǔn)化和合理化 B、合理性
C、標(biāo)準(zhǔn)性 D、可行性
62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的（ ）和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。
A、制度 B、理論依據(jù)
C、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) D、機(jī)制
63、工作績(jī)效的影響因素有四個(gè)方面，即（ ）。
A、激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì) B、激勵(lì)、技術(shù)、環(huán)境、能力
C、激勵(lì)、技能、環(huán)境、關(guān)系 D、激勵(lì)、技能、環(huán)境、知識(shí)
64、績(jī)效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、（ ）和效果主導(dǎo)型。
A、態(tài)度主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型
C、工作主導(dǎo)型 D、一般主導(dǎo)型
65、績(jī)效管理必須（ ）。
A、定期化、制度化 B、系統(tǒng)化、規(guī)范化
C、長(zhǎng)期化、規(guī)范化 D、制度化、規(guī)范化
66、效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)具有（ ）缺點(diǎn)，因此它不適合于對(duì)事務(wù)性工作人員進(jìn)行考評(píng)。
A、有短期性和表現(xiàn)性 B、系統(tǒng)性、規(guī)范性
C、長(zhǎng)期性、客觀性 D、長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性
67、與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為（ ）。
A、目標(biāo)比較法 B、水平比較法
C、橫向比較法 D、縱向比較法
68、績(jī)效不佳的原因可分為（ ）。
A、總體原因和個(gè)體原因 B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因
C、個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 D、主觀原因和客觀原因
二、多項(xiàng)選擇題
1、利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，必須考慮的重點(diǎn)有（ ）。
A、工作背景 B、工作者
C、結(jié)果反饋 D、工作結(jié)果 E、工作者行為
2、在績(jī)效考評(píng)時(shí)，要找出員工作績(jī)效差距與不足，具體的方法是（ ）。
A、任務(wù)分析法 B、目標(biāo)比較法 C、水平比較法
D、橫向比較法 E、能力分析法
3、考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮（ ）。
A、普遍性 B、先進(jìn)性 C、管理成本
D、工作實(shí)用性 E、工作適用性
4、各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任是（ ）。
A、及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋 B、調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃
C、處理員工在績(jī)效考核方面的申訴 D、確保績(jī)效考核制度符合法律要求
E、提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢
5、為了保證績(jī)效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立（ ）。
A、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)
B、公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)
C、公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)
D、公司員工的申訴系統(tǒng)
E、公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng)
6、下列屬于績(jī)效診斷的內(nèi)容是（ ）。
A、企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診斷
B、對(duì)企業(yè)組織的診斷
C、對(duì)企業(yè)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷
D、對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過程的診斷
E、對(duì)收集信息與資料積累方面的診斷
7、考評(píng)的效標(biāo)的類型有（ ）。
A、特征性效標(biāo) B、行為性效標(biāo)
C、結(jié)果性效標(biāo) D、態(tài)度性效標(biāo)
E、能力性效標(biāo)
8、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ ）。
A、時(shí)間跨度較大 B、費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且費(fèi)用較高
C、不能在員工之間進(jìn)行比較 D、只能定性分析，不能定量分析
E、使考評(píng)者和員工忽視行為的過程
9、主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（ ）。
A、給員工發(fā)言的機(jī)會(huì) B、集中于關(guān)鍵事項(xiàng)
C、運(yùn)用反饋技巧，因人而異 D、糾正被考核者的不良態(tài)度
E、具有針對(duì)性
10、結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有（ ）。
A、目標(biāo)管理法 B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
C、直接指標(biāo)法 D、成績(jī)記錄法
E、間接指標(biāo)法
11、績(jī)效考評(píng)中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有（ ）。
A、水平比較法 B、成對(duì)比較法
C、橫向比較法 D、目標(biāo)比較法
E、強(qiáng)制分布法
12、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。
A、可量化的 B、可測(cè)量的
C、過程描述性的 D、長(zhǎng)期與短期并存
E、由主管制定的
13、華南地區(qū)有一中等規(guī)模的民營(yíng)IT企業(yè)前不久剛剛完成對(duì)一家公司的收購(gòu)，原公司與其所收購(gòu)公司的文化以及價(jià)值觀方面均有待融合，員工之間的對(duì)立情緒也比較嚴(yán)重，在這種情形下，人力資源部又接到了高層領(lǐng)導(dǎo)布置的一項(xiàng)任務(wù)——制定一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核與績(jī)效管理系統(tǒng)。圍繞這項(xiàng)工作，需要解決很多相關(guān)的問題：
注意就案例所提供的資料來回答問題：
（1）（ ）可以擔(dān)當(dāng)起對(duì)技術(shù)人員的考核任務(wù)。
A、技術(shù)人員的上級(jí) B、技術(shù)人員的同事
C、技術(shù)人員本人 D、技術(shù)人員的下級(jí)
E、組成有代表性的績(jī)效考核委員會(huì)
（2）基于獎(jiǎng)懲的目的而進(jìn)行的對(duì)于職能部門員工的績(jī)效考核，應(yīng)該由（ ）進(jìn)行。
A、上級(jí) B、同事 C、下級(jí)
D、自己 E、有代表性的績(jī)效考核委員會(huì)
（3）如果是出于晉升目的而進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核，考核人員又應(yīng)該由（ ）組成（ ）。
A、被考核者的直接上級(jí) B、被考核者本人
C、被考核者的同事 D、被考核者的下級(jí)
E、組成有代表性的績(jī)效考核委員會(huì)
（4）績(jī)效管理的參與者為（ ）。
A、被考核者的上級(jí) B、被考核者本人
C、被考核者的同事 D、被考核者的下級(jí)
E、企業(yè)的外部客戶
14、績(jī)效管理制度的內(nèi)容包括（ ）。
A、在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性
B、明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟
C、明確規(guī)定在實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求
D、對(duì)各類人員的績(jī)效考評(píng)方法、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出說明和解釋
E、對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問題做出必要的說明15、關(guān)于績(jī)效管理制度的敘述正確的是（ ）。
A、績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范
B、績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定
C、它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定
D、它由總則和主文組成，不包含附則
E、績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定
16、績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響，即（ ）。
A、激勵(lì) B、技能 C、環(huán)境
D、機(jī)會(huì) E、過程
17、環(huán)境是影響績(jī)效的重要因素，比如（ ）。
A、勞動(dòng)場(chǎng)所的布局特理?xiàng)l件 B、任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量
C、員工的技巧與能力的水平 D、公司所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度
E、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)狀況
18、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)不適合于對(duì)員工的（ ）的考評(píng)。
A、工作潛力 B、工作精神 C、溝通能力
D、工作質(zhì)量 E、工作數(shù)量
19、下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的敘述，不正確的有（ ）。
A、它重在工作過程，而不是工作結(jié)果
B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過程
C、它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)
D、它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較強(qiáng)
E、它適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)
20、特征性效標(biāo)不包括（ ）。
A、溝通能力 B、關(guān)鍵事件法 C、可靠度
D、領(lǐng)導(dǎo)技巧 E、生產(chǎn)能力衡量法
21、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，（ ）。
A、由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)
B、目標(biāo)要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定
C、目標(biāo)不宜過高，要有針對(duì)性
D、在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，還應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟
E、目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
22、在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（ ）。
A、有較大時(shí)間跨度 B、費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金
C、只能作定性分析 D、只能做定量分析
E、易于進(jìn)行員工之間的比較
23、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。
A、滿意度調(diào)查 B、市場(chǎng)調(diào)查法
C、問卷調(diào)查法 D、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法
E、行為事件訪談法
24、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，錯(cuò)誤的理解是（ ）。
A、一般采用署名的方式
B、有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展
C、可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平
D、可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解
E、能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能
25、關(guān)于團(tuán)隊(duì)，表述正確的是（ ）。
A、成熟的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)革新思想持保守、封閉的態(tài)度
B、團(tuán)隊(duì)成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛好扮演某種單一角色
C、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標(biāo)和價(jià)值觀，確保團(tuán)隊(duì)成員不偏離目標(biāo)
D、團(tuán)隊(duì)成員可將個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益相結(jié)合，以最大限度達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
E、工作團(tuán)隊(duì)是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團(tuán)隊(duì)
26、品質(zhì)特征型的考評(píng)指標(biāo)有（ ）。
A、思維判斷能力 B、計(jì)算能力
C、語(yǔ)言表達(dá)能力 D、創(chuàng)新能力
E、銷售量
27、行為導(dǎo)向型的評(píng)價(jià)方法主要有（ ）。
A、行為觀察法 B、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
C、關(guān)鍵事件法 D、直接指標(biāo)法
E、目標(biāo)管理法
28、影響和制約員工工作績(jī)效的因素包括（ ）。
A、企業(yè)外部環(huán)境 B、企業(yè)內(nèi)部因素
C、員工心理?xiàng)l件 D、個(gè)人體力條件
E、目標(biāo)設(shè)定的合理性
29、考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需從以下幾方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作（ ）。
A、提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性 B、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性
C、保證績(jī)效考評(píng)的公平性 D、保證信息及時(shí)傳達(dá)
E、保證績(jī)效考評(píng)的平等性
30、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（ ）。
A、公開與開放原則 B、反饋與修改原則
C、定期化與制度化原則 D、可靠性與正確性原則
E、可行性與實(shí)用性原則
三、判斷分析題：
1、 1997年10月10日，《華爾街雜志》刊登了一條消息說，“摩托羅拉公司竟然不顧德國(guó)人工成本昂貴這個(gè)眾所周知的事實(shí)，選擇在德國(guó)設(shè)立一個(gè)生產(chǎn)移動(dòng)電話的工廠，實(shí)在令人驚訝”。你認(rèn)為這種說法對(duì)不對(duì)？為什么對(duì)或?yàn)槭裁床粚?duì)？
2、 長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù)面的績(jī)效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績(jī)效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績(jī)效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價(jià)值，這也是‘難得糊涂’在員工績(jī)效考核中的積極作用�！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績(jī)效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中個(gè)人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(dòng)”（即下級(jí)值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突？
四、案例分析：
例1：
某著名的跨國(guó)公司,在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu),其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間都不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了北京的一家咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核進(jìn)行診斷和改進(jìn)。
咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公都要求在員工的績(jī)效考核中將員工劃分為五個(gè)等級(jí)。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績(jī)效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評(píng)價(jià)。20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員得到C等評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績(jī)效占40%-50%，遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來說，績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì)作用。但是不太強(qiáng)烈。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B），而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績(jī)效不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C甚至D，所以覺得目前這種績(jī)效考核方法很不合理。
問題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫一份績(jī)效考核方案。例2：
羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問題。3周前，校長(zhǎng)就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該�？�(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級(jí)聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。
但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，對(duì)每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。
羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專家討論這個(gè)問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開始就陷入困境。因?yàn)�，管理者�?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚懕砀褚约皩?duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營(yíng)企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績(jī)效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉升。
幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：
1、 原有的評(píng)價(jià)表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格
2、 同時(shí)，他還建議羅伯撤銷其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。
3、 要想使得所有的管理人員認(rèn)真對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對(duì)其手下的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)了。
問題：
1、該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問題的主要原因是什么？
2、為什么專家建議使用排序法？
3、專家建議績(jī)效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評(píng)價(jià)其下屬的工作績(jī)效，但是，如果工資晉升不與績(jī)效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？
例3：
某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去兩年來，營(yíng)銷經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或離開辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨?fàn)I銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點(diǎn)才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度�？偨�(jīng)理最后找營(yíng)銷經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止?fàn)I銷部的彈性工作時(shí)間制度。營(yíng)銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對(duì)于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降�？偨�(jīng)理感到束手無策，營(yíng)銷部享受特權(quán)不對(duì)，但對(duì)公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使?fàn)I銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。
問題：
1、面對(duì)這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？
2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
1．績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是（ ）對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。
（A） 上級(jí)和同事 （B） 上級(jí)和下級(jí)
（C） 下級(jí)和同事 （D） 上級(jí)和平級(jí)
2．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（ ）分析。
（A） 總體 （B） 個(gè)體
（C） 考評(píng)者 （D） 組織或系統(tǒng)
3．能力是客觀存在的，可以（ ），可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。
（A） 評(píng)估和考核 （B） 感受和考察
（C） 感知和考察 （D） 感知和察覺
4．（ ）是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。
（A） 工作項(xiàng)目 （B） 工作要項(xiàng)
（C） 工作指標(biāo) （D） 工作效果
5．按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少（ ）的可能性。
（A） 產(chǎn)生誤會(huì) （B） 產(chǎn)生偏見
（C）產(chǎn)生誤解 （D） 產(chǎn)生意見
6．（ ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。
（A） 關(guān)鍵事件法 （B） 行為觀察法
（C） 行為觀察量表法 （D） 行為定點(diǎn)量表法
7．工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其（ ）
（A） 工作表現(xiàn) （B） 工作成果
（C） 工作成績(jī) （D） 工作效果
8．績(jī)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（ ）是員工的主觀性影響因素。
（A） 激勵(lì)、環(huán)境 （B） 激勵(lì)、技能
（C） 個(gè)性、動(dòng)機(jī) （D） 技能、環(huán)境
9．（ ）是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。
（A） 能力考核 （B） 態(tài)度考核
（C） 業(yè)績(jī)考核 （D） 績(jī)效考核
10．行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（ ）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。
（A） 工作效果 （B） 工作態(tài)度
（C） 工作業(yè)績(jī) （D） 工作行為
11．目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（ ）保持一致。
（A） 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) （B） 努力目標(biāo)與組織目標(biāo)
（C） 努力目標(biāo)與集體目標(biāo) （D） 個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)
12．選擇績(jī)效考評(píng)方法要根據(jù)企業(yè)的（ ）以及各類崗位和人員的特點(diǎn)。
（A） 環(huán)境和物力 （B） 環(huán)境和財(cái)力
（C） 環(huán)境和條件 （D） 環(huán)境和特征
13．績(jī)效考評(píng)可以分為（ ）三種類型。
（A） 年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核 （B） 年初考核、年中考核、年終考核
（C） 年中考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核 （D） 年度考核、專項(xiàng)考核、季度考核
14．企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及（ ）等方面完成情況的考核。
（A） 產(chǎn)量 （B） 效益
（C） 效率 （D） 效果
15．在考核過程中，主管與下屬之間就評(píng)估所做的討論叫（ ）
（A） 公開評(píng)估 （B） 評(píng)估面談
（C） 評(píng)估討論 （D） 評(píng)估講座
16.( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。
（A） 行為考核 （B） 績(jī)效考核
（C） 人事考核 （D） 能力考核
17．選擇（ ）的績(jī)效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。
（A） 效果主導(dǎo)型 （B） 行為主導(dǎo)型
（C） 觀察主導(dǎo)型 （D） 品質(zhì)主導(dǎo)型
18．（ ）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
（A） 按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法
（B） 按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法
（C） 按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法
（D） 按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法
19．量表評(píng)定法使用（ ），事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。
（A） 按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法 （B） 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
（C） 描繪性評(píng)定量表法 （D） 書面法
20．績(jī)效考核指員工的（ ）做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
（A） 實(shí)際績(jī)效與組織的期望 （B） 個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)
（C） 群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 （D） 實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望
21．以下屬于績(jī)效反饋基本要素的有（ ）。
（A） 科學(xué)性 （B） 有效性
（C） 永久性 （D） 真實(shí)性
22．將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量的方法是（ ）。
（A） 水平比較法 （B） 成對(duì)比較法
（C） 橫向比較法 （D） 目標(biāo)比較法
23．為保證績(jī)效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ ）。
（A） 進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談 （B） 組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行面談
（C） 在小級(jí)其他成員在場(chǎng)的情況下面談 （D） 針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論
24．將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（ ）
（A） 行為觀察法 （B） 目標(biāo)比較法
（C） 加權(quán)選擇量表法 （D） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
25．績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（ ）
(A) 高層領(lǐng)導(dǎo) （B） 外部客戶
（C） 全體員工 （D） 人力資源部門人員
26．采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是（ ）
（A） 目標(biāo)管理法 （B） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
（C） 直接指標(biāo)法 （D） 成績(jī)記錄法
27．在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（ ）
（A） 高層領(lǐng)導(dǎo) （B） 一般員工
（C） 直接上級(jí)/主管 （D） 人力資源部人員
28．對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（ ）
（A） 行為觀察法 （B） 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法
（C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 （D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法
29．對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的（ ）
（A） 考評(píng)階段 （B） 實(shí)施階段
（C） 總結(jié)階段 （D） 應(yīng)用開發(fā)階段
30．下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是（ ）
（A） 具有廣泛性 （B） 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性
（C） 具有針對(duì)性和及時(shí)性 （D） 具有真實(shí)性31．由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（ ）可以克服此類問題。
（A） 目標(biāo)管理法 （B） 直接指標(biāo)法
（C） 成績(jī)記錄法 （D） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
32．在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)（ ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。
（A） 績(jī)效管理目標(biāo) （B） 績(jī)效管理方法
（C） 績(jī)效管理程序 （D） 績(jī)效管理對(duì)象
33．績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要（ ）
（A） 確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo) （B） 制定績(jī)效考評(píng)的具體方法與工具
（C） 確定考評(píng)者與被考評(píng)者 （D） 計(jì)劃績(jī)效考評(píng)實(shí)施的具體程序與過程
34．績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（ ）
（A） 績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)
（B） 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)
（C） 績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)
（D） 相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合
35．下面績(jī)效考評(píng)中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是（ ）
（A） 知識(shí) （B） 經(jīng)驗(yàn)閱歷
（C） 技能熟練程度 （D） 工作質(zhì)量
36．在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，（ ）
（A） 考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件
（B） 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料
（C） 考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)
（D） 用來加以區(qū)分工作行為的重要程度
37．下面（ ）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)充分考慮的因素。
A、管理成本 B、各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)
C、工作的適用性 D、組織的內(nèi)外部環(huán)境
38、對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（ ）。
①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法
②以行為為導(dǎo)向的考核方法
③以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法
④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為
A、①② B、③④ C、②③ D、②④
39、如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)類型是（ ）。
A、品質(zhì)特征導(dǎo)向 B、綜合性的合成方法
C、考評(píng)中心法 D、工作結(jié)果導(dǎo)向
40、（ ）不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。
A、考核指標(biāo)的相關(guān)性 B、考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性
C、考核表格的簡(jiǎn)捷程度 D、考核中各單位主管就履行的責(zé)任
41、下面哪一項(xiàng)不是有效的績(jī)效反饋應(yīng)該具備的基本要求（ ）。
A、針對(duì)性 B、有效性 C、道德性 D、及時(shí)性
42、為切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)（ ），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。
A、有效性 B、可行性 C、永久性 D、有效性和可行性
43、（ ）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。
A、排列法 B、比較法 C、分布法 D、對(duì)比法
44、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（ ）。
A、始點(diǎn) B、中點(diǎn) C、終點(diǎn) D、總結(jié)
45、績(jī)效管理的考評(píng)者是組織的（ ）。
A、一般人員 B、全體員工 C、管理人員 D、特定人員
46、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。
A、該員工的同事 B、該員工本人
C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管
47、在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（ ）。
A、培訓(xùn)專職工作人員 B、培訓(xùn)一般考評(píng)人員
C、培訓(xùn)中層干部 D、培訓(xùn)考評(píng)者與被考評(píng)者
48、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于（ ）。
A、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)
B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度
C、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度
D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)
49、（ ）可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
A、橫向比較法 B、強(qiáng)制分布法
C、排序法 D、成對(duì)比較法
50、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（ ）。
A、確定被考評(píng)者未來的薪金水平
B、幫助員工找出提高績(jī)效的方法
C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案
D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展
51、參與績(jī)效結(jié)果申訴會(huì)議的成員應(yīng)該不包括（ ）。
A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、客戶
C、一般員工代表 D、主管經(jīng)理
52、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（ ）。
A、讓顧客完全滿意 B、熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)
C、盡量節(jié)約時(shí)間 D、每月廢品率不超過1%
53、屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是（ ）。
A、獎(jiǎng)金 B、欣賞和認(rèn)可
C、發(fā)展的機(jī)會(huì) D、具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)
54、績(jī)效管理的中堅(jiān)力量是（ ）。
A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、一般員工
C、直接上級(jí)/主管 D、人力資源部人員
55、在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說法錯(cuò)誤的是（ ）。
A、工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的
B、在考核前工作目標(biāo)不可被修改
C、工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的
D、工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限
56、對(duì)一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（ ）。
A、行為觀察法 B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法
C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法
57、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括（ ）。
A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B、獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放
C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 D、工作分析方法的選擇
58、在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（ ）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。
A、同事 B、下級(jí) C、本人 D、客戶
59、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（ ）。
A、考評(píng)雙方的心理狀態(tài)
B、是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)
C、考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解
D、考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度
60、工作要項(xiàng)指出“什么”該做，（ ）指出的是該“如何”做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。
A、評(píng)估考核 B、工作分析
C、評(píng)估面談 D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)61、一套完善的績(jī)效評(píng)估制度在建立時(shí)，應(yīng)考慮其（ ），在評(píng)估的過程，則應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評(píng)估的反饋，則需迅速、真實(shí)。
A、標(biāo)準(zhǔn)化和合理化 B、合理性
C、標(biāo)準(zhǔn)性 D、可行性
62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的（ ）和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。
A、制度 B、理論依據(jù)
C、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) D、機(jī)制
63、工作績(jī)效的影響因素有四個(gè)方面，即（ ）。
A、激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì) B、激勵(lì)、技術(shù)、環(huán)境、能力
C、激勵(lì)、技能、環(huán)境、關(guān)系 D、激勵(lì)、技能、環(huán)境、知識(shí)
64、績(jī)效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、（ ）和效果主導(dǎo)型。
A、態(tài)度主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型
C、工作主導(dǎo)型 D、一般主導(dǎo)型
65、績(jī)效管理必須（ ）。
A、定期化、制度化 B、系統(tǒng)化、規(guī)范化
C、長(zhǎng)期化、規(guī)范化 D、制度化、規(guī)范化
66、效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)具有（ ）缺點(diǎn)，因此它不適合于對(duì)事務(wù)性工作人員進(jìn)行考評(píng)。
A、有短期性和表現(xiàn)性 B、系統(tǒng)性、規(guī)范性
C、長(zhǎng)期性、客觀性 D、長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性
67、與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為（ ）。
A、目標(biāo)比較法 B、水平比較法
C、橫向比較法 D、縱向比較法
68、績(jī)效不佳的原因可分為（ ）。
A、總體原因和個(gè)體原因 B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因
C、個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 D、主觀原因和客觀原因
二、多項(xiàng)選擇題
1、利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，必須考慮的重點(diǎn)有（ ）。
A、工作背景 B、工作者
C、結(jié)果反饋 D、工作結(jié)果 E、工作者行為
2、在績(jī)效考評(píng)時(shí)，要找出員工作績(jī)效差距與不足，具體的方法是（ ）。
A、任務(wù)分析法 B、目標(biāo)比較法 C、水平比較法
D、橫向比較法 E、能力分析法
3、考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮（ ）。
A、普遍性 B、先進(jìn)性 C、管理成本
D、工作實(shí)用性 E、工作適用性
4、各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任是（ ）。
A、及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋 B、調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃
C、處理員工在績(jī)效考核方面的申訴 D、確保績(jī)效考核制度符合法律要求
E、提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢
5、為了保證績(jī)效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立（ ）。
A、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)
B、公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)
C、公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)
D、公司員工的申訴系統(tǒng)
E、公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng)
6、下列屬于績(jī)效診斷的內(nèi)容是（ ）。
A、企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診斷
B、對(duì)企業(yè)組織的診斷
C、對(duì)企業(yè)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷
D、對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過程的診斷
E、對(duì)收集信息與資料積累方面的診斷
7、考評(píng)的效標(biāo)的類型有（ ）。
A、特征性效標(biāo) B、行為性效標(biāo)
C、結(jié)果性效標(biāo) D、態(tài)度性效標(biāo)
E、能力性效標(biāo)
8、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ ）。
A、時(shí)間跨度較大 B、費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且費(fèi)用較高
C、不能在員工之間進(jìn)行比較 D、只能定性分析，不能定量分析
E、使考評(píng)者和員工忽視行為的過程
9、主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（ ）。
A、給員工發(fā)言的機(jī)會(huì) B、集中于關(guān)鍵事項(xiàng)
C、運(yùn)用反饋技巧，因人而異 D、糾正被考核者的不良態(tài)度
E、具有針對(duì)性
10、結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有（ ）。
A、目標(biāo)管理法 B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
C、直接指標(biāo)法 D、成績(jī)記錄法
E、間接指標(biāo)法
11、績(jī)效考評(píng)中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有（ ）。
A、水平比較法 B、成對(duì)比較法
C、橫向比較法 D、目標(biāo)比較法
E、強(qiáng)制分布法
12、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。
A、可量化的 B、可測(cè)量的
C、過程描述性的 D、長(zhǎng)期與短期并存
E、由主管制定的
13、華南地區(qū)有一中等規(guī)模的民營(yíng)IT企業(yè)前不久剛剛完成對(duì)一家公司的收購(gòu)，原公司與其所收購(gòu)公司的文化以及價(jià)值觀方面均有待融合，員工之間的對(duì)立情緒也比較嚴(yán)重，在這種情形下，人力資源部又接到了高層領(lǐng)導(dǎo)布置的一項(xiàng)任務(wù)——制定一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核與績(jī)效管理系統(tǒng)。圍繞這項(xiàng)工作，需要解決很多相關(guān)的問題：
注意就案例所提供的資料來回答問題：
（1）（ ）可以擔(dān)當(dāng)起對(duì)技術(shù)人員的考核任務(wù)。
A、技術(shù)人員的上級(jí) B、技術(shù)人員的同事
C、技術(shù)人員本人 D、技術(shù)人員的下級(jí)
E、組成有代表性的績(jī)效考核委員會(huì)
（2）基于獎(jiǎng)懲的目的而進(jìn)行的對(duì)于職能部門員工的績(jī)效考核，應(yīng)該由（ ）進(jìn)行。
A、上級(jí) B、同事 C、下級(jí)
D、自己 E、有代表性的績(jī)效考核委員會(huì)
（3）如果是出于晉升目的而進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核，考核人員又應(yīng)該由（ ）組成（ ）。
A、被考核者的直接上級(jí) B、被考核者本人
C、被考核者的同事 D、被考核者的下級(jí)
E、組成有代表性的績(jī)效考核委員會(huì)
（4）績(jī)效管理的參與者為（ ）。
A、被考核者的上級(jí) B、被考核者本人
C、被考核者的同事 D、被考核者的下級(jí)
E、企業(yè)的外部客戶
14、績(jī)效管理制度的內(nèi)容包括（ ）。
A、在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性
B、明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟
C、明確規(guī)定在實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求
D、對(duì)各類人員的績(jī)效考評(píng)方法、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出說明和解釋
E、對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問題做出必要的說明15、關(guān)于績(jī)效管理制度的敘述正確的是（ ）。
A、績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范
B、績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定
C、它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定
D、它由總則和主文組成，不包含附則
E、績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定
16、績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響，即（ ）。
A、激勵(lì) B、技能 C、環(huán)境
D、機(jī)會(huì) E、過程
17、環(huán)境是影響績(jī)效的重要因素，比如（ ）。
A、勞動(dòng)場(chǎng)所的布局特理?xiàng)l件 B、任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量
C、員工的技巧與能力的水平 D、公司所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度
E、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)狀況
18、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)不適合于對(duì)員工的（ ）的考評(píng)。
A、工作潛力 B、工作精神 C、溝通能力
D、工作質(zhì)量 E、工作數(shù)量
19、下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的敘述，不正確的有（ ）。
A、它重在工作過程，而不是工作結(jié)果
B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過程
C、它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)
D、它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較強(qiáng)
E、它適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)
20、特征性效標(biāo)不包括（ ）。
A、溝通能力 B、關(guān)鍵事件法 C、可靠度
D、領(lǐng)導(dǎo)技巧 E、生產(chǎn)能力衡量法
21、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，（ ）。
A、由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)
B、目標(biāo)要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定
C、目標(biāo)不宜過高，要有針對(duì)性
D、在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，還應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟
E、目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
22、在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（ ）。
A、有較大時(shí)間跨度 B、費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金
C、只能作定性分析 D、只能做定量分析
E、易于進(jìn)行員工之間的比較
23、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。
A、滿意度調(diào)查 B、市場(chǎng)調(diào)查法
C、問卷調(diào)查法 D、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法
E、行為事件訪談法
24、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，錯(cuò)誤的理解是（ ）。
A、一般采用署名的方式
B、有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展
C、可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平
D、可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解
E、能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能
25、關(guān)于團(tuán)隊(duì)，表述正確的是（ ）。
A、成熟的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)革新思想持保守、封閉的態(tài)度
B、團(tuán)隊(duì)成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛好扮演某種單一角色
C、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標(biāo)和價(jià)值觀，確保團(tuán)隊(duì)成員不偏離目標(biāo)
D、團(tuán)隊(duì)成員可將個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益相結(jié)合，以最大限度達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
E、工作團(tuán)隊(duì)是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團(tuán)隊(duì)
26、品質(zhì)特征型的考評(píng)指標(biāo)有（ ）。
A、思維判斷能力 B、計(jì)算能力
C、語(yǔ)言表達(dá)能力 D、創(chuàng)新能力
E、銷售量
27、行為導(dǎo)向型的評(píng)價(jià)方法主要有（ ）。
A、行為觀察法 B、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
C、關(guān)鍵事件法 D、直接指標(biāo)法
E、目標(biāo)管理法
28、影響和制約員工工作績(jī)效的因素包括（ ）。
A、企業(yè)外部環(huán)境 B、企業(yè)內(nèi)部因素
C、員工心理?xiàng)l件 D、個(gè)人體力條件
E、目標(biāo)設(shè)定的合理性
29、考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需從以下幾方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作（ ）。
A、提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性 B、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性
C、保證績(jī)效考評(píng)的公平性 D、保證信息及時(shí)傳達(dá)
E、保證績(jī)效考評(píng)的平等性
30、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（ ）。
A、公開與開放原則 B、反饋與修改原則
C、定期化與制度化原則 D、可靠性與正確性原則
E、可行性與實(shí)用性原則
三、判斷分析題：
1、 1997年10月10日，《華爾街雜志》刊登了一條消息說，“摩托羅拉公司竟然不顧德國(guó)人工成本昂貴這個(gè)眾所周知的事實(shí)，選擇在德國(guó)設(shè)立一個(gè)生產(chǎn)移動(dòng)電話的工廠，實(shí)在令人驚訝”。你認(rèn)為這種說法對(duì)不對(duì)？為什么對(duì)或?yàn)槭裁床粚?duì)？
2、 長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù)面的績(jī)效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績(jī)效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績(jī)效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價(jià)值，這也是‘難得糊涂’在員工績(jī)效考核中的積極作用�！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績(jī)效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中個(gè)人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(dòng)”（即下級(jí)值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突？
四、案例分析：
例1：
某著名的跨國(guó)公司,在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu),其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間都不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了北京的一家咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核進(jìn)行診斷和改進(jìn)。
咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公都要求在員工的績(jī)效考核中將員工劃分為五個(gè)等級(jí)。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績(jī)效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評(píng)價(jià)。20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員得到C等評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績(jī)效占40%-50%，遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來說，績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì)作用。但是不太強(qiáng)烈。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B），而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績(jī)效不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C甚至D，所以覺得目前這種績(jī)效考核方法很不合理。
問題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫一份績(jī)效考核方案。例2：
羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問題。3周前，校長(zhǎng)就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該�？�(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級(jí)聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。
但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，對(duì)每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。
羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專家討論這個(gè)問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開始就陷入困境。因?yàn)�，管理者�?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚懕砀褚约皩?duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營(yíng)企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績(jī)效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉升。
幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：
1、 原有的評(píng)價(jià)表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格
2、 同時(shí)，他還建議羅伯撤銷其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。
3、 要想使得所有的管理人員認(rèn)真對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對(duì)其手下的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)了。
問題：
1、該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問題的主要原因是什么？
2、為什么專家建議使用排序法？
3、專家建議績(jī)效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評(píng)價(jià)其下屬的工作績(jī)效，但是，如果工資晉升不與績(jī)效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？
例3：
某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去兩年來，營(yíng)銷經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或離開辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨?fàn)I銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點(diǎn)才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度�？偨�(jīng)理最后找營(yíng)銷經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止?fàn)I銷部的彈性工作時(shí)間制度。營(yíng)銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對(duì)于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降�？偨�(jīng)理感到束手無策，營(yíng)銷部享受特權(quán)不對(duì)，但對(duì)公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使?fàn)I銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。
問題：
1、面對(duì)這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？
2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
【糾錯(cuò)】
