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 　　你是否在為企業(yè)執(zhí)行力不強而抱怨，是否因員工內耗而發(fā)怒，是否為組織內滋生的官僚作風而犯愁，你的人力資源部是不是為居高不下的離職率而忙地暈頭轉向？員工關系管理已經成管理者最頭疼的事。
　　企業(yè)規(guī)模越龐大，管理層級越多，員工關系管理就越困難。員工沒有歸屬感、官僚作風盛行，組織競爭力下降，GE、IBM等企業(yè)也都曾受困于員工關系管理難題。那么，如何才能有效地解決這一難題。
　　理論跨越，設置員工關系專崗
　　目前，很多企業(yè)都把員工關系管理當作是一個戰(zhàn)術行為，并沒有設置專職的員工關系管理崗位。個別企業(yè)即使設置了相關的崗位，其工作也依然停留在開動員會、發(fā)獎金、解決勞資糾紛等初級階段，他們并沒有從戰(zhàn)略的角度思考企業(yè)員工關系管理的問題。
　　戰(zhàn)術是一種階段性的行為，而戰(zhàn)略則要站在公司全局的高度。戰(zhàn)術性的員工關系管理往往沒有系統化，隨意性較強，很難達到“防患于未然”的效果。其主觀式、單純的管理手段也容易降低管理的效率，易為個人主觀意識所左右。
　　解決員工關系管理的難題首先要從管理理念上突破，根據管理學中的“冰山理論”，組織中位于海平面以上的內容（如一家公司主營業(yè)務、銷售額、營銷策略等）不應是組織管理工作的核心，企業(yè)管理真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括員工激勵管理、溝通管理、紀律管理、沖突管理、離職管理等等。只有冰面下的基礎穩(wěn)固，不分崩離析，才能保證海平面之上具有真正的生機和活力。
　　因此，員工關系管理的好壞直接決定著企業(yè)組織競爭力的高低，如果要提高組織競爭力，企業(yè)領導者務必要把員工關系管理提高到戰(zhàn)略層次，在企業(yè)內部設置專職的員工關系管理崗位。
　　這個崗位的設置，可以改變企業(yè)員工關系管理工作的被動局面，專職人員在對員工的跟蹤管理中，能及時、主動的了解員工的需求和問題，進而主動將其解決。通過這些工作，企業(yè)內部易于形成和諧的氛圍，有效避免企業(yè)內非正式組織的滋生和蔓延。同時有助于公司最高層領導對全局的把握，并及時對下屬的管理錯誤進行糾偏，進而達到提升組織競爭力的目標。
　　管理跨越：打破現有常規(guī)
　　設立專職員工關系崗位后，還需要作出了一系列的創(chuàng)新，使員工關系管理工作始終處于高效率的狀態(tài)。
　　員工調查
　　沒有調查就沒有發(fā)言權，但很多企業(yè)的員工關系管理工作是建立在主觀判斷的基礎上，往往脫離實際。與此同時，這些企業(yè)的員工關系管理工作比較隨意，只是在員工情緒出現明顯波動時，才開展相關的管理工作。