2012年人力資源管理師案例分析典型例題8
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2012-02-11
人們會去做結(jié)果可預(yù)期的事情。員工要求行為與結(jié)果的可預(yù)期性，這合情合理。企業(yè)的管理者重視員工的預(yù)期管理，并努力讓員工的行為可預(yù)期、結(jié)果可預(yù)期、未來可預(yù)期；在此基礎(chǔ)上，獲得員工的承諾并幫助員工履行承諾，達到一種真正意義上的“自動自發(fā)”，這樣的管理者才是有效的管理者讓員工的未來可預(yù)期承諾管理與伙伴關(guān)系是近十余年來被炒得火熱的企業(yè)管理概念。盡管如此，管理者真正得其要領(lǐng)的卻并不多。因為企業(yè)管理僅有理念還是不夠的。一方面宣揚承諾管理與伙伴關(guān)系，一方面又沿襲傳統(tǒng)的績效管理思路，其結(jié)果可想而知。由此，提出具可操作性的員工的預(yù)期管理思路與方法，在此基礎(chǔ)上，激發(fā)、激活員工的自我管理與發(fā)展。
“人們會去做受到獎勵的事情。”其含義就是講人們會去做結(jié)果可預(yù)期的事情。員工要求行為與結(jié)果的可預(yù)期性，這一點也不過分。
這里，先提出一個預(yù)期管理循環(huán)：給承諾一個理由――獲得員工承諾――幫助員工履行承諾――提高員工履行承諾的能力――給承諾一個結(jié)果。
圖 預(yù)期管理循環(huán)可預(yù)期的才是可管理的績效管理一般是在職業(yè)化培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、獎金方案確定之后進行，以使員工認識到其績效、努力、素養(yǎng)、行為與結(jié)果的可預(yù)期性。否則，不明晰管理的真諦，不重視人力資本管理藝術(shù)精進，后果相當嚴重。
前人對影響報酬制度激勵效果的因素進行了研究，發(fā)現(xiàn)：個人必須了解現(xiàn)有的報酬制度，而且感到有吸引力；個人必須準確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報酬；個人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為；個人必須看到行為與報酬之間有直接的關(guān)系；個人必須看到自己的表現(xiàn)得到準確、公正的評價。
給承諾一個理由美國管理協(xié)會主編的《如何使員工熱愛公司》一書中談到，在新世紀幾乎沒有一個企業(yè)可以給員工提供一個終身的職位。企業(yè)不能提供終身受聘，但應(yīng)該給員工提供一種承諾，保證員工“受聘用的能力”提升，那就是企業(yè)為員工提供發(fā)展才能的工作和機會。磨練員工能力，使他們能不斷完善，每天學(xué)習(xí)新知識，增加新能力，在無保證的職業(yè)市場，獲取有保證的競爭力。
蘋果公司的老板說：“蘋果公司不能承諾給任何人提供一份終身工作，甚至連5年也不能。但是我們能承諾，你在蘋果公司工作期間，你將受到不斷挑戰(zhàn)，你能不斷學(xué)習(xí)和進步，這段職業(yè)生涯，使你在當?shù)�，甚至在全世界的人才市場上有競爭力，有很高的市場價值”。
對企業(yè)高承諾的人才能創(chuàng)造出高忠誠度的顧客，進而創(chuàng)造出高利潤及成長率。據(jù)哈佛管理雜志1994年實證研究報告“成功執(zhí)行服務(wù)與利潤之價值鏈”，“顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%；滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍。
