2006年9月11日以“雷雨”在中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)上發(fā)表了《人力資源：人性化管理之痛和癢》，與不少同行朋友進(jìn)行了有益的探討。
時(shí)隔三年，再讀此文，發(fā)現(xiàn)諸多不成熟的言論，且時(shí)代與環(huán)境在變化，尤其是《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)、金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響，使人力資源管理需要不斷適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境變化。但一個(gè)觀點(diǎn)是永恒不變的，那就是不管什么時(shí)代企業(yè)都需要人性化管理。那么，當(dāng)前企業(yè)需要進(jìn)行怎樣的人性化管理最為合適，值得深思與再次探討。
首先，我們來(lái)看定義，什么叫人性化管理。所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。/考試吧/收集/至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。
在人性化管理方面，“日本式團(tuán)隊(duì)”與“美國(guó)式團(tuán)隊(duì)”為我們建立一個(gè)良好模式。但在中國(guó)這個(gè)古老文明而又很有特色的國(guó)家，卻不能直接將這種模式簡(jiǎn)單應(yīng)用或效仿。中國(guó)的企業(yè)如何有效的進(jìn)行人性化管理呢？
馬斯洛的需要層次理論以及人性學(xué)的研究告訴我們，人具有自然屬性的同時(shí)，具有社會(huì)屬性，也呈現(xiàn)出不同層次的需要，分別是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。
企業(yè)在管理過(guò)程中，一定要清晰的認(rèn)識(shí)到員工這五種不同層次的需要，并有效識(shí)別員工的需要處于何種階段。HR只要滿足員工工作、生活、學(xué)習(xí)各方面不同層次的需要，員工就會(huì)擁有積極的工作心態(tài)，責(zé)任感與歸屬感加強(qiáng)，樂(lè)于工作，勤于工作，創(chuàng)造出良好工作績(jī)效。那么，具體在各項(xiàng)人力資源管理實(shí)際工作中如何識(shí)別并滿足員工的各種需要呢，將從以下方面提出一己之見(jiàn)。
一、招聘與面試。
招聘伊始，作為面試官，我們要對(duì)招聘崗位進(jìn)行精確的崗位分析，清楚該崗位的工作條件、工作環(huán)境、任職資格要求、對(duì)應(yīng)的工資福利等所有信息。/考試吧/收集/發(fā)布招聘職位后的篩選簡(jiǎn)歷與面試求職者，就要充分考慮到求職者的個(gè)性、內(nèi)心需要與該崗位是否匹配。例如A公司，因受大環(huán)境（金融危機(jī)）影響，2009年開(kāi)春以來(lái)發(fā)布職位招聘信息后，每一職位收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量之多遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出以前，企業(yè)擁有良好的選擇人才機(jī)會(huì)。雖然如此，但在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)須充分考慮到崗位與人才的匹配性。如招聘的3D分模師傅職位，很多曾在大型名企工作過(guò)的人紛紛投來(lái)簡(jiǎn)歷，但經(jīng)了解，他們?cè)诿笠虿脝T而離職，在名企工作時(shí)間均為每周五天、每天八小時(shí)工作制，晚上從來(lái)不加班，他們的月工資也在4000-5000元間。顯然，他們的生理需要與安全需要已經(jīng)得到滿足，更需要的是社會(huì)需要與尊重的需要，甚至是自我實(shí)現(xiàn)的需要。而A公司僅為一家中型企業(yè)，雖然工資能夠達(dá)到他們的期望值，但作息時(shí)間為每周六天、每天八小時(shí)工作制，且實(shí)行崗位責(zé)任制，工作未完成的任務(wù)需要晚上主動(dòng)加班完成而不支付加班費(fèi)。那么，這些擁有名企工骶櫚那籩罷咚淙揮判�，虽然能馆x諉媸允蹦芄恍廊喚郵蹵公司的所有要求，但并不適合A公司，因?yàn)槠髽I(yè)不能滿足他們真正的需要，他們即使到A公司就職也一定欠缺穩(wěn)定性，造成企業(yè)的離職率超標(biāo)。
人力資源管理：編制人力資源預(yù)算
來(lái)源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2012-02-11
【糾錯(cuò)】
