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 　　在公司的經(jīng)改會議上，人力資源主管總結(jié)了今年度針對中、基層管理人員的培訓(xùn)工作。報告中稱培訓(xùn)工作取得了實質(zhì)性的效果，并遞上一份考核的報表，數(shù)據(jù)顯示幾乎所有參加培訓(xùn)的人員都在及格以上。
　　人力資源培訓(xùn)大致上分兩種：一是對作業(yè)技術(shù)以及某些特殊技能的培訓(xùn)，二是針對管理層理論和相關(guān)知識的輔導(dǎo)。前者往往能夠取得立桿見影的效果，但是后者，我們應(yīng)該著重于長期的理論與實踐相結(jié)合，要求受訓(xùn)者本身認(rèn)識到再學(xué)習(xí)與追求自身進(jìn)步的重要性。
　　我們可以試著去考慮：什么才算“實質(zhì)性的效果”？衡量效果的標(biāo)準(zhǔn)是什么？難道就是這一紙考核的數(shù)據(jù)？
　　不，這顯然是不夠的。這份成績單，也許只能說明受訓(xùn)者知道了什么是“日視管理”，什么又是“魚骨圖分析法”。而知道并不等于掌握，這才是關(guān)鍵。
　　我一向不相信類似的數(shù)據(jù)，因為數(shù)據(jù)常常掩蓋了很多真實的內(nèi)幕。
　　我想起生產(chǎn)部門的某條流水線。公司規(guī)定的正常不良率是7%，該生產(chǎn)線每天的不良率就在6.85%與6.95%之間徘徊，月平均下來，剛好6.9%，算是達(dá)到了公司的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。這樣的數(shù)據(jù)，往往讓人哭笑不得。我驚詫于生產(chǎn)單位的恰到好處，也驚詫于品管部門的模棱兩可。這就像學(xué)校里的考試，老師對你的印象還行，你考了個59分，老師在填寫成績單的時候，略微想了想，順手寫上了60分。讓你回家有個交代，雖然成績不理想，但至少算是及格。而老師自己也算基本完成了任務(wù)，皆大歡喜……
　　我討厭60分的概念，這是對實事求是精神的顛覆，沒有了原則。
　　很多人對報表和數(shù)據(jù)缺少正確的認(rèn)識。它的作用在于真實地反映存在的問題，是工作改善的重要參考依據(jù)，而不是班組業(yè)績和個人職位升遷的屏障。
　　品管部門大多是女職工，公司賦予了其工作職能的特殊性，手上握著生產(chǎn)品質(zhì)的生殺大權(quán)，長期以來便有了某種優(yōu)越感。于是，大家私下評論，品管部門的員工嗲聲嗲氣，而生產(chǎn)現(xiàn)場的員工就像地主家里的包身工，低聲下氣。這樣的工作氛圍，為了維持班組業(yè)績，促使一些生產(chǎn)單位的干部用個人感情大打外交牌，形形色色，無奇不有，這才有了品質(zhì)報表上小數(shù)點后面兩位數(shù)的精打細(xì)算。
　　用主觀態(tài)度去看待客觀問題，工作中對人不對事，這已是本末倒置。公關(guān)的手段解決不了生產(chǎn)中制程管制的客觀因素，掩飾問題的唯一后果，就是導(dǎo)致問題長期的存在，得不到應(yīng)有的重視。流程中持續(xù)存在的弊端，需要的是一種理性的思考。
　　第二季度培訓(xùn)任務(wù)結(jié)束后，我翻閱了學(xué)員遞交的學(xué)習(xí)報告。其中不乏有感觸深刻，見地鮮明者，也有不少人在報告中對一些理論知識加以延伸探討。但后來，我漸漸疑惑。在此后的幾個月，公司各項會議中，包括各單位每周的工作總結(jié)，我并沒有看到這些理論和管理方法的影子。就連每日的品質(zhì)報表，也無人采用簡單明了的“魚骨圖分析法”，仍是以前千篇一律的籠統(tǒng)模式，讓人分不清緩急輕重，看不到改善的程序和清晰的思路。
　　我想，這就是“效果”的缺失。我們有機(jī)會接觸新生事物，并且有機(jī)會去實踐這些新的知識，為什么我們不知道把握呢？這些社會資源，我們完全可以在工作中加以應(yīng)用，變成自己的優(yōu)勢，可是，我們很多人都在浪費這些資源。在我們考核培訓(xùn)效果的時候，是不是也要想到這些呢？
　　懂得了新知識，學(xué)會了新的技能，卻不能在工作中融會貫通，那么，學(xué)與不學(xué)，懂與不懂又有何區(qū)別呢？孔子曰：“知之為知之，不知為不知，知也！”但我們這種情況，是“知之為不知也”。
　　生活中也常有類似的事。有人長年念經(jīng)拜佛，但仍是改不了心腸狹隘，毫無慈悲胸懷；有人一輩子苦讀書文，天文地理，歷史哲學(xué)無不通曉，可一經(jīng)遇事，也不見其豁達(dá)開朗，有的也只是自悲自苦，鉆牛角尖者甚多。