“企業(yè)管理者年薪動輒數(shù)十萬、數(shù)百萬甚至上千萬以上，大多數(shù)員工月工資也就一兩千元，差距懸殊。”某會計事務(wù)所有關(guān)負責人稱，對央企財務(wù)統(tǒng)計年報中的天價薪酬，已經(jīng)見怪不怪。統(tǒng)說，現(xiàn)有央企150多家，包括中國神華、中海油服、中國石油、中國石化、工商銀行等央企在內(nèi)，高管年薪2010年以來均大幅度超越民企。
幾年前，全國人大常委、中國人民大學(xué)教授鄭功成在參與審議企業(yè)國有資產(chǎn)法草案時稱，央企高管的年收入，與職工差距高達幾百萬。以中國神華為例，超過百萬元的高管年薪8位，是整個能源行業(yè)年薪較高的高管。因此，為加強央企收入分配管理，國資委啟動了企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革事宜。最近五年風風火火的EVA考核就是國資委親力親為具體措施。
參照國際企業(yè)的通行做法，一般基本工資比較少，但是涉及股權(quán)激勵及其他的期權(quán)，就有很多說法，經(jīng)常聽到年薪1元（美元），就是這個道理。但是其他有很多看不見的誘惑。
對于我們今天的企業(yè)來說，特別是民營企業(yè)來說，研究管理層與員工的差距沒有多少意義。薪酬體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，并且需要明確組織結(jié)構(gòu)和崗位需求。根據(jù)崗位的職責大小、職責劃分和工作復(fù)雜程度，評估每個工作崗位，作為制定薪酬體系的重要輸入。考慮相關(guān)崗位的歷史情況，制定合理的薪資標準。此外，一個合理、公平的薪酬體系還需要績效體系、考核體系的有力支持。總而言之，員工差距是有四方面決定的。
首先是市場價格，每類人才有他的自有的市場價格，按照市場出牌，永遠沒有錯誤，如果你牛，你可以走，如果你確實牛，老板也會三顧茅廬，請君出山。沒有什么比例不比例，談得來就來，談不來拉倒。管理上有一個經(jīng)典案例，國外一位工程師被請到去找毛病，他畫出一條線，收費萬美元，人家驚詫，告知，劃一條線是1美元，但是畫在哪里是9999美元，這就是市場價格，不請我沒有關(guān)系，你們自己去找，那是得不償失。
其次是企業(yè)的盈利水平。如果在民營企業(yè)，虧損的一塌糊涂，還給我來說漲工資，發(fā)獎金，除非你腦子進水了。企業(yè)盈利了，什么都好說，領(lǐng)導(dǎo)高低也是領(lǐng)導(dǎo)的一言堂，但是，一定要達到一定的平衡，否則，國人的心理不患貧而患不均，則就麻煩了。因此，對于企業(yè)盈利，一般對于管理層與企業(yè)員工都有一個說法。
再次，各個層級的貢獻直接影響工資的高低，就是崗位價值直接決定薪資高低，譬如，對于注冊會計師，太低了無法出手，本身就有一定的含金量。如果員工的工作很簡單，屬于大眾型的工種，特別是那種供大于求，怎么能夠提高工資。想要到好的工資水平，工作也該學(xué)學(xué)藍海戰(zhàn)略，工作的藍海，才有可能有話語權(quán)。
最后，要兼顧公平，即使上面說的再在理，黨中央還是出臺了相應(yīng)的指導(dǎo)辦法，如央企的領(lǐng)導(dǎo)原則上不超過40倍，一般以20倍為宜。但制度規(guī)制度，有道是，辦法總比困難多，上有政策，下有對策。作為一個企業(yè)，內(nèi)部公平比外部公平更重要。
因此，企業(yè)在考慮管理層與員工的差距時，一定要以實際情況出發(fā)，不能犯本位主義，適合自己的就是最好
