2011年人力資源管理師考試串講：第一章
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2011-09-22
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：1)任務與目標的原則;2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則;3)有效管理幅度的原則;4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則;5)穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則。
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：1)應充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式;2)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門;3)為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置;4)將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu);5)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
3、組織變革實施的程序和方式：1)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析C、組織決策分析(考慮決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì))D、組織關(guān)系分析。2)實施結(jié)構(gòu)變革：A、善于抓住征兆進行變革(企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落)B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：a讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。b大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。c大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準備。
4、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2)促進企業(yè)人力資源管理的開展。3)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。4)提高企業(yè)人力資源的利用效率。5)使組織和個人發(fā)展目標相一致。
5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1)確保人力資源需求的原則;2)與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則;3)與戰(zhàn)略目標相適應的原則;4)保持適度流動性的原則。
6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息;2)根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料;3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測;4)制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳墓和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施;5)人員規(guī)劃的評價與修正。
7、人力資源預測的內(nèi)容和原理：內(nèi)容：需求預測、存量與增量預測、結(jié)構(gòu)預測、特種人力資源預測。原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
8、人力資源需求預測的影響因素：1)顧客需求的變化(市場需求)2)生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)3)勞動力成本趨勢(工資狀況)4)勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5)追加培訓的需求6)每個工種員工的移動情況8)曠工趨向(或出勤率)9)政府方針政策的影響(工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障)
9、人力資源需求預測階段的工作程序：1)根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務編制和人員配置;2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;3)將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量;4)對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出未來的人員流失狀況;5)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量;6)將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體人力資源需求預測。
10、人員需求計劃公式：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
11、比率轉(zhuǎn)換法公式：計劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量)/目前人均業(yè)務量*(1+生產(chǎn)率的增長率)
12、工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務總量/定額標準*(1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)) (變動系數(shù)R=R1+R2-R3)
13、崗位定員法公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和/崗位作業(yè)時間標準
14、設(shè)備看管定額公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標準看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間
定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額
15、勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均工作任務總量*崗位作業(yè)時間標準/班平均體力勞動時間總和
定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務總量/勞動定額
16、人力資源需求定性預測：經(jīng)驗預測法、描述法、德爾非法(又稱專家評估法，1)提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。2)簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題(25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。3)修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。4)進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。
17、人力資源需求定量預測：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法(分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法)。
18、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。
19、計算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)*(1+廢品率)/年度工時數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率
20、企業(yè)人員供給預測的步驟：1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀;20分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例;3)向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況;4)將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測;5)分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測;6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。
21、人力資源內(nèi)、外供給預測的分析方法：1)人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。2)管理人員接替模型3)馬爾可夫模型
22、馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。當出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時，應提出以下具體對策：1)查明公司業(yè)務主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率;2)加大對公司業(yè)務員的培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務主管;3)采取多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務主管的崗位空缺。
23、企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡;供大于求;供小于求。
當供大于求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1)將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2)如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。3)如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。5)制定聘用非全日制臨時用工計劃。6)制定聘用全日制臨時用工計劃。
當供小于求時：1)永久辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。2)合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。3)鼓勵提前退休或內(nèi)退。4)加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)。5)減少工作時間，降低工資水平。6)降低工作完成量，降低工資水平。
