2011年人力資源管理師復(fù)習(xí)績效評估
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2011-04-15
以下是育路教育網(wǎng)為大家整理的績效評估七要素
第一、傳遞組織的價值觀和文化
員工有時可能無法對組織的目標(biāo)有一個很清晰的了解，尤其是組織對員工所任職職位的要求。一個員工可能很想按組織的要求來工作，但如果缺少指導(dǎo)，這一目標(biāo)可能無法實現(xiàn)�？冃гu估是一個非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時，就結(jié)果（組織尋求的目標(biāo)）和過程（可接受的方法）而言，績效評估對于明確組織文化和行為準(zhǔn)則也是一個重要的方法。這種價值觀的傳播不僅僅針對企業(yè)內(nèi)部，同時還針對企業(yè)外部：組織各項和外部重要關(guān)聯(lián)性的評估。
第二、監(jiān)測戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況
有統(tǒng)計資料顯示：80%的企業(yè)戰(zhàn)略不成功，主要原因不是戰(zhàn)略本身的問題，而是戰(zhàn)略執(zhí)行不利。評估系統(tǒng)可以將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可衡量、可控制的要素，通過定期的收集相關(guān)數(shù)據(jù)，可以清楚的看到戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況，便于及時的采取措施，保證組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)。
第三、發(fā)現(xiàn)問題，尋找組織的績效改進點
通過績效評估，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，將問題界定清楚，將原來隱藏在冰山之下的問題突顯出來，推動管理者去尋找解決問題的方法，最終達到改善績效的目的。
第四、公平合理的評價與報酬員工
績效評估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進。公平合理的績效評價對組織內(nèi)成員人力資源師非常重要。在此基礎(chǔ)之上的報酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。
第五、提升管理者（評估者）與員工（被評估者）的技能
績效評估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，促使管理者去推進、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時不會主動、不太愿意去做的事情，這對管理者和下屬都是一種挑戰(zhàn)。管理者在這個過程中將會提升自身的組織管理能力、溝通能力、計劃能力、監(jiān)控能力等基本管理技能；下屬將更為關(guān)注自已的績效，想辦法改善工作方法以達成更高的績效結(jié)果。在績效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。
第六、建立溝通與反饋的平臺
績效評估是一個溝通、反饋，再溝通、反饋的過程，在這個過程中，上下級不是在績效結(jié)果產(chǎn)生之后才進行評估，而是在這個過程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發(fā)現(xiàn)問題，有利于組織內(nèi)部的信息交流。
第七、建立基礎(chǔ)管理平臺
要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持，通過績效評估的推進，可以加強組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，建立起規(guī)劃的基礎(chǔ)管理平臺。
很明顯，績效評估的這些功能要想都發(fā)揮出來，那么對績效評估系統(tǒng)的要求之高是顯而易見的。不難看出，一個績效評估系統(tǒng)在某些方面可能發(fā)揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現(xiàn)。例如：績效評估是希望建立一個溝通與反饋的平臺，但如果在如何運用績效結(jié)果上處理不當(dāng)，會使員工對績效評估產(chǎn)生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實現(xiàn)。此外，績效評估往往關(guān)注的是某個績效周期的績產(chǎn)，而對戰(zhàn)略有重大影響、長期的績效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績效評估的失誤。
