2011年人力資源管理師復(fù)習(xí)薪酬體系
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2011-04-15
本節(jié)小編為大家整理了人力資源管理師考試中影響薪酬體系的三大因素：
1、內(nèi)部因素的影響
�。�1）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承擔(dān)能力，則企業(yè)就會造成嚴(yán)重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。
�。�2）企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪酬水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅。
�。�3）企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處在生命周期不同的階段，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪酬水平的不同。
（4）薪酬政策：是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配關(guān)系。注重高利潤積累的企業(yè)與注重二者間平衡的企業(yè)在薪酬水平上是不同的。
�。�5）企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同，這些因素間接影響著企業(yè)的薪酬歷水平。
（6）人才價值觀：人才價值觀的不同會直接導(dǎo)致薪酬水平的不同，比如對問題“是否只有高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。
2、個人因素的影響
�。�1）工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。
（2）工作技能：現(xiàn)在企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。這類人才成為人力資源師企業(yè)高薪聘請的對象。
�。�3）崗位及職務(wù)：崗位及職務(wù)的差別意味著責(zé)任與權(quán)力的不同，權(quán)力大者責(zé)任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。
�。�4）資歷與工齡：通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。
3、外部因素的影響
�。�1）地區(qū)與行業(yè)的差異：一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高，處于成長期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比衰退期的時候高。
�。�2）地區(qū)生活指數(shù)：企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪酬水平相對也高。
�。�3）勞動力市場的供求關(guān)系：勞動力價格（工資）受供求關(guān)系影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值：一般供大于求時，勞動力價格會下降，反之亦然。
�。�4）社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境：社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響著薪酬水平，在社會經(jīng)濟(jì)較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。
�。�5）現(xiàn)行工資率：國家對部分企業(yè)，尤其是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。
（6）相關(guān)的法律法規(guī)：與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)包括有最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動保險種類及交繳費(fèi)用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。
�。�7）勞動力價格水平：通常勞動力價格水平越高的地區(qū)，薪酬水平也越高，勞動力價格水平低的地區(qū)，薪酬水平也較低。
