企業(yè)需要什么樣的人力資源管理者
來源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)布時(shí)間：2009-11-25
企業(yè)需要什么樣的人力資源管理者?可以說，這個(gè)問題幾乎是所有HR從業(yè)者最為關(guān)心的話題，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到HR自身的職業(yè)規(guī)劃和前景。參此問題討論的也以HR從業(yè)者居多，討論的結(jié)果也是見仁見智。有從個(gè)性特征分析的，如對“專業(yè)知識豐富，富有親和力，談吐文雅的HR”佩服有加，對“以HR自居，卻毫無建樹，循規(guī)蹈矩，重經(jīng)驗(yàn)不重能力，永遠(yuǎn)一副喪臉的HR”橫眉冷對;有從核心理念入手的，如強(qiáng)調(diào)落實(shí)“以人為本”;有從專業(yè)知識技能討論的，如各模塊體系的構(gòu)建、流程體系的整合等;也有從HR的角色進(jìn)行闡述的，如戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工關(guān)系管理者、改革者……
但是當(dāng)我們回過頭是看討論中的觀點(diǎn)時(shí)，大多數(shù)人都是站在自身的領(lǐng)域和立場上去講解對HR的認(rèn)知，很少發(fā)現(xiàn)有真正從老板和企業(yè)的角度去考慮問題的。這就是為什么討論的結(jié)果總會(huì)存在爭議的原因所在。
要回答這個(gè)問題，HR就應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)換位思考，企業(yè)和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚這個(gè)問題，我們才有可能接觸到真實(shí)的答案。要知道企業(yè)最為關(guān)心的東西除了業(yè)績，還是業(yè)績。沒有業(yè)績，就沒有利潤，更談不上發(fā)展壯大。人力資源部之所以能跟傳統(tǒng)人事脫離，越來越受關(guān)注，就是因?yàn)槠髽I(yè)看到了HR能幫助企業(yè)和員工獲取更大的業(yè)績。因此，如何使人力資源的理念和技術(shù)真正落到實(shí)處、做出效果，才是企業(yè)真正需要的。要做到這一點(diǎn)，HR至少應(yīng)當(dāng)需要具備以下幾點(diǎn)要求：
1、讓自己的工作與經(jīng)濟(jì)效益靠近
既然經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)所關(guān)注的，那么HR人員就應(yīng)當(dāng)讓自己的工作與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來，能夠站在老板的立場去分析企業(yè)的經(jīng)營狀況、人力資源隊(duì)伍的建設(shè)狀況以及這兩者之間存在著什么樣的關(guān)系。只要你學(xué)會(huì)這樣思考問題，你提出的方案被否決的機(jī)率將會(huì)越來越少。不要告訴我，你連簡單的財(cái)務(wù)報(bào)表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經(jīng)發(fā)生了演變，一個(gè)成功人力資源人員的工作重點(diǎn)和所需知識也發(fā)生了變化。尤其是對于一些必須的財(cái)務(wù)金融知識，HR人員不要做一個(gè)門外漢。因?yàn)槿绻谶@一點(diǎn)上，你是門外漢的話，你將失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機(jī)會(huì)。
2、熟悉公司業(yè)務(wù)
現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)�？吹接行〩R天天抱怨工作不受重視，自己受到冷落。如果您換位思考一下，假設(shè)你是老板，你敢把企業(yè)的戰(zhàn)略交給一個(gè)不懂行的人來規(guī)劃嗎?在不懂業(yè)務(wù)的情況下，恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你!舉個(gè)簡單的例子，如果HR不了解其他部門的情況，我們在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，如何準(zhǔn)確地量化各部門的工作，如何與各部門坐在一起討論每一個(gè)KPI指標(biāo)，如何有效的監(jiān)督執(zhí)行?退一步而言，就是直線經(jīng)理，也沒有人愿意接受一個(gè)門外漢的指導(dǎo)。
因此，作為一名專業(yè)的HR人員，企業(yè)需要我們?nèi)チ私鈽I(yè)務(wù)甚至細(xì)節(jié)，只有這樣才能使老板放心將重要任務(wù)交辦給您，使人力資源部門的地位得到提升。
3、人力資源的專業(yè)素養(yǎng)
曾經(jīng)一個(gè)企業(yè)的老板這樣講到：“如果你說的是小寫的hr——人力資源，我認(rèn)為很重要，是制約本企業(yè)發(fā)展的瓶頸;但如果是大寫的HR——人力資源管理，我認(rèn)為不是很重要，因?yàn)檎l做都一樣，體現(xiàn)不了什么專業(yè)性”。可見人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀就是如此。甚至連企業(yè)XX部的文員都可以說“我也可以做HR呀，不就和我們一樣都是表哥表姐(發(fā)表格、填表格的表)嗎?”可見，HR專業(yè)素質(zhì)是制約整個(gè)行業(yè)地位的關(guān)鍵因素之一。
如何滿足公司的人力資源需求，有效地進(jìn)行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進(jìn)行戰(zhàn)略的思考和部署，對企業(yè)內(nèi)外部流程進(jìn)行有效的整合。在未來幾年中，HR所面臨的環(huán)境越來越受到挑戰(zhàn)，這更需要我們具備前瞻性的眼光，從人力資源工作入手有效地為企業(yè)的未來進(jìn)行規(guī)劃。
4、獨(dú)特的關(guān)系協(xié)調(diào)能力。
隨著HR努力成為公司高層重要的工作伙伴，我們和公司各階層的關(guān)系也變得越來越重要。“在我工作中，40%的時(shí)間都在同負(fù)責(zé)人力資源的副主管談話。”一位企業(yè)負(fù)責(zé)人這樣說道。當(dāng)HR發(fā)覺被主管召見的次數(shù)越來越多時(shí)，千萬不要高興得太早，要冷靜地考慮我們是否具備與各階層的人員打交道的能力，能否在關(guān)系的處理過程中實(shí)現(xiàn)HR的理念。在我接觸的客戶中，有很多HR就是在自認(rèn)為成功的時(shí)候被上司所忽視，甚至拋棄，問題出在關(guān)系協(xié)調(diào)的能力上。當(dāng)一個(gè)主管叫你東，一個(gè)主管叫你西的時(shí)候，你如何處理?你如何把對專業(yè)的深刻理解和對關(guān)系的嫻熟把握聯(lián)系到一起?你如果在理性與非理性處得平衡?諸如此類的話題，永遠(yuǎn)需要HR努力去破解。
除此之外，人力資源管理者一定要知道，自己所擁有的不是直線職權(quán)，而是職能職權(quán)。用句不恰當(dāng)?shù)谋扔骶褪恰昂偨枇死匣⒌耐L(fēng)”，要做好自己的工作，除了要跟老虎打好交道，還要跟下面的人員打好交道，才不至于造成嚴(yán)重的后果。人力資源人員不僅要成為公司主管的得力助手和密友，而且還必須有能力代表公司與員工建立起一種相互信任的關(guān)系。企業(yè)希望HR是解決問題的高手，而不是制造麻煩的禍端。無論將來企業(yè)的環(huán)境怎么變化，各諧的人際關(guān)系、勞資關(guān)系，永遠(yuǎn)能為HR的工作帶來意外的驚喜。
5、強(qiáng)勁的執(zhí)行力。
在老板看來，除了向你要業(yè)績以外，還希望他的想法能夠迅速充分地體現(xiàn)出來。這就需要很強(qiáng)的執(zhí)行能力。我曾看到許多HR專業(yè)知識非常豐富，想法也很多，當(dāng)老板提出構(gòu)想時(shí)，也能很快地去執(zhí)行。但是辛辛苦苦做出的方案卻被老板一口否決，結(jié)果弄得手忙腳亂，尷尬萬分。執(zhí)行速度快并不等于執(zhí)行效果好。因此，如何在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分溝通外，執(zhí)行能力是關(guān)鍵。我經(jīng)常在培訓(xùn)的時(shí)候講，體現(xiàn)執(zhí)行力的秘決就是“讓老板做選擇題，自己做思考題”，這樣才能夠在工作中得到老板的支持。一個(gè)方案不行沒關(guān)系，還有一個(gè)。如果第二個(gè)方案還是行不通，“對不起，老板請你不要先發(fā)飆，我還準(zhǔn)備了第三個(gè)方案……”。多思考，多做，這是提高執(zhí)行力的不二法門。即使最后還是沒有通過，老板也不會(huì)對你表示不滿。因?yàn)樗滥闶沁M(jìn)行過周密的思考的，是盡職盡責(zé)，他一定會(huì)結(jié)合你提交的幾個(gè)方案，與你進(jìn)行詳細(xì)的溝通，最終達(dá)成一致。這就叫執(zhí)行力。執(zhí)行力強(qiáng)的HR經(jīng)理并不一定很聰明，但他一定做得很到位，考慮得很周全，永遠(yuǎn)“不拋棄，不放棄”。
“企業(yè)究竟需要什么樣的HR”這個(gè)話題在過去、現(xiàn)在和將來都會(huì)是一個(gè)熱門話題。對該問題的回答也不能一概而論，要根據(jù)企業(yè)所在的行業(yè)類型、規(guī)模大小、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性、企業(yè)文化、員工素質(zhì)等因素等來進(jìn)行綜合的分析，那么只有HR具有了正宗綜合的能力，才會(huì)真正的適合企業(yè)。
