2012年高級人力資源管理師復習第四章第二節(jié)
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2012-04-12
(三)集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、個人偏見
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
四、優(yōu)先和近期效應(yīng)
所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
五、自我中心效應(yīng)
這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。
六、后繼效應(yīng)
后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。
七、評價標準對考評結(jié)果的影響
工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。
★提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：
(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出
(二)提取和設(shè)定績效考評的指標
在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標之后，應(yīng)當運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標。(詳細了解254頁表4-15)
SMART：Specific，具體的;Measurable，可度量的;Attainable，可實現(xiàn)的;Realistic，現(xiàn)實的;Time-bound，有時限的
(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標設(shè)定考評標準
(四)審核關(guān)鍵績效指標和標準
(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準
★設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法(詳看P257表4—16)
1、工作產(chǎn)出項目過多：刪除不符合產(chǎn)出項目的，比較產(chǎn)出貢獻率，合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。
2、績效指標不夠全面：設(shè)定針對性強的更全面的、更深入的
3、對指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替換“正確率”
4、績效標準缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標準的空間。
360度考評方法的內(nèi)涵
360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
360度考評的實施程序：
1、評價項目設(shè)計2、培訓考評者3、實施360度考評4、反饋面談5、效果評價
