2012年高級人力資源管理師復(fù)習(xí)第三章第三節(jié)
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2012-04-12
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第三節(jié) 選拔與評估
決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、
加班);能否用臨時人員;內(nèi)部招聘;外部招聘。
選拔的步驟：篩選申請材料;預(yù)備性面試;知識技能測驗;心理測試;結(jié)構(gòu)化面試;其他評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。
1、職業(yè)心理測試
1)特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。
2)心理測試的種類
能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃�。分為一般能�?智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。
國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。
特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃�，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。
人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。
常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索。
影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。
分析：1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。
投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。
興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預(yù)測銷售人員的可培
訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。
學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。
3)心理測試的衡量標準
標準化：測試題目的標準化;施測的標準化;評分的標準化;分數(shù)解釋的標準化。
效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。
信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。
常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。它能說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平。
4)心理測試的選用要求
時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。
費用：在不損害測試準確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價廉、耗時少的測試。
實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。
表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作，
測試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。
5)使用心理測試的要求
(1)要對使用心理測試的人進行專門訓(xùn)練;
(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合;
(3)要妥善保管好心理測試結(jié)果;
(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。
2、結(jié)構(gòu)化面試
1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關(guān)鍵事件訪談)
(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排面試題目
智能型、情境型、行為型、投射型
(3)明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程
2)結(jié)構(gòu)化面試的準備
材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。
環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。
人員準備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。
