90后一年離職 老板要hold住員工必須“盡薪盡力”
來源：浙江在線-今日早報發(fā)布時間：2012-04-01
查看：2012年上半年企業(yè)人力資源管理師考試時間5月20日
招人難，留人更難。到哪去找有用的人？給他多少薪水才能讓他安心工作？這可能是所有企業(yè)最頭疼的問題之一。日前，正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心發(fā)布了2012年中國長三角地區(qū)薪酬白皮書。白皮書顯示，2011年，長三角地區(qū)超過半數(shù)的企業(yè)給員工漲了薪水。
銷售人員薪水漲幅高
去年底今年初，正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心對全國范圍內(nèi)的企業(yè)進行了一次調(diào)研。調(diào)研結(jié)果顯示，在長三角企業(yè)中，過半數(shù)的企業(yè)在2011年實施了漲薪計劃。其中，38%的企業(yè)對大部分人員實施了漲薪，33%的企業(yè)進行了全員漲薪。
在不同性質(zhì)企業(yè)中，民企的人均薪酬增長率平均值最高，達到14%，連續(xù)兩年保持薪酬漲幅居首的狀態(tài)。這是由多方面原因造成的，企業(yè)對基層員工的需求量較大，而基層員工在人才市場的供小于求也使人工成本不斷上漲，加上全國最低工資標準的上調(diào)，民企薪酬增長已是不可避免；民企薪酬基數(shù)原本較低，增長的上升空間就大，加薪政策比較靈活，使得漲薪幅度居前。預(yù)計在2012年，即便在國企合資企業(yè)外企等預(yù)算增長率普遍降低的情況下，民企仍然會選擇較高幅度漲薪。
在企業(yè)內(nèi)部的不同部門間，漲薪幅度最高的部門是銷售部門，其漲幅平均值達到21.80%.值得一提的是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，研發(fā)序列的漲幅顯著高于生產(chǎn)序列，說明企業(yè)愿意投入更多人力成本來保持產(chǎn)品的核心競爭力。
勞動密集型企業(yè)流動率最高
2011年長三角制造業(yè)的平均離職率達到31.58%，但相對全國的制造業(yè)離職率35.6%還算低的。流動率較高的行業(yè)，多為勞動密集型企業(yè)，基層員工流動性較大，一方面是由于崗位的可替代性較強，企業(yè)保留員工所做工作不足，另一方面，由于生活成本普遍上升的壓力，加速了低技術(shù)、低收入人群向內(nèi)地遷徙，生活工作性價比成了體力勞動者流動導向。
在不同性質(zhì)的企業(yè)中，國企員工穩(wěn)定性最強，離職率最低，僅為11.5%，這反映了員工對企業(yè)的期望不只是生存需求的滿足，還有安全需求的滿足，同時還有工作強度和薪資回報間的比較，企業(yè)的穩(wěn)定性和較好的福利也是員工保有率的關(guān)鍵。
調(diào)研結(jié)果顯示，有35.7%的企業(yè)認為銷售是最難招到滿意人才的部門之一，其次為設(shè)計研發(fā)和生產(chǎn)。銷售和研發(fā)作為企業(yè)的核心部門，從業(yè)人員的素質(zhì)是雇主和管理層最為重視的；而成熟的技術(shù)操作人員在目前的人才市場中仍然處于供不應(yīng)求的形勢。
如今企業(yè)主還普遍遇到一個難題，生產(chǎn)一線的主力軍“80后”、“90后”員工難管理。調(diào)查顯示，“90后”員工平均不到一年就會離職。
畢業(yè)生起薪最高的是金融業(yè)
2012年全國高校畢業(yè)生人數(shù)將達到680萬，畢業(yè)生人才供給增加，但是市場對人才的需求量仍有較大的空間，其中技術(shù)性的�？飘厴I(yè)生、知識理論深厚的碩士畢業(yè)生起薪將會有相對較高的漲幅。這從2011年的數(shù)字上就能看出來。2011年各學歷畢業(yè)生起薪都較2010年有所增長，其中專科和碩士增長最快，分別達到9.9%和11.6%，這主要是由于當前操作技能人才的缺乏，以及企業(yè)對開發(fā)研究性人才的需求。
2011年本科畢業(yè)生起薪及2012年本科預(yù)計起薪最高的行業(yè)都是金融業(yè)，年薪分別為5.5萬元和5.7萬元。2011年碩士畢業(yè)生起薪及2012年碩士預(yù)計起薪最高的行業(yè)也是金融業(yè)，年薪分別為7.7萬元和8.4萬元。
-專家支招
一半的人手，兩倍的薪酬，三倍的效率
開年不久，隨著深圳最低工資的領(lǐng)先起跑，又一輪漲薪潮將滾滾而來，與此相伴的是更為艱難的招工環(huán)境。如何“盡薪盡力”hold住員工？這點讓企業(yè)人力資源主管頗為撓頭。
“2010年，26%的企業(yè)采取了全員漲薪的薪資調(diào)整方案，32%的企業(yè)則選擇對大部分人進行漲薪。全國大部分企業(yè)采取的是積極的加薪策略，這種趨勢在2011年得到了延續(xù)。”正略鈞策管理咨詢合伙人李必峰說。
李必峰的觀點是，一輪又一輪的加薪是中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要標志，意味著中國經(jīng)濟正在從出口導向型轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲膬?nèi)需拉動型，同時也意味著廉價勞動力時代的終結(jié)，許多勞動密集型企業(yè)則面臨被淘汰的威脅。
對于不少企業(yè)來說，現(xiàn)實中的選擇往往面臨兩難。在薪情看漲的情形下，加薪已是大勢所趨。用工成本由此大增。而如果不加薪，則不僅招人難，留人也難，反而得不償失。
對此，蕭山印染企業(yè)圣山集團人力資源副總酈藏表示壓力不大。因為老板和他探討過這個問題，認為成本上升再快，員工工資必須保證。公司有一套透明的報酬政策，今年春節(jié)后企業(yè)的返崗率達到90%.
李必峰建議結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，合理確定薪資普調(diào)比例，同時識別核心員工及專業(yè)技術(shù)水平更高的員工，有針對性地主動加薪，并在薪酬福利、中長期激勵方面重點傾斜。較合理的做法乃是逐步將部分非核心業(yè)務(wù)外包，“一半的人手，兩倍的薪酬，三倍的效率，有望成為主流”。
