2012年離職潮：那些Hold不住的高管們
來源：中國時尚品牌網(wǎng)發(fā)布時間：2012-03-02
2012年離職潮：那些Hold不住的高管們各路高管“不約而同”跳槽，卻分別上演不一樣的戲碼。
凡客誠品品牌副總裁吳聲因“個人原因” 離職加盟京東的傳言未經(jīng)證實；微軟WP高管布蘭登。沃森在離開的時候不忘與老東家“寒暄”兩句；基金高管集體跳槽則是一部現(xiàn)實版的“勝利大逃亡”。
韜�；輴偢吖苄匠曜稍冎袊鴧^(qū)總經(jīng)理方曄表示：“不同企業(yè)，由于所處行業(yè)、發(fā)展階段不同以及內(nèi)部人才準備和外部人才供給存在差異，其高管跳槽原因不能一概而論。”但今年，高管不安分的動因與經(jīng)濟形勢震蕩向下有關(guān)。
“HOLD”不住的高管
作為高管跳槽的重災行業(yè)，珍品網(wǎng)副總裁陳奇坦言，國內(nèi)高科技企業(yè)高管跳槽早已見怪不怪，“今年的跳槽才剛剛開始。”
IT領(lǐng)域的現(xiàn)象并非孤例。中投顧問高級研究員薛勝文從對上市公司以及相應(yīng)的區(qū)域市場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高管人事波動比較大的行業(yè)包括房地產(chǎn)行業(yè)、金融投資業(yè)、新興信息行業(yè)、汽車產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)（國資較少、民營較多）。
“今年，由于經(jīng)濟環(huán)境具有很大的不確定性，許多公司業(yè)務(wù)上出現(xiàn)了一些問題。經(jīng)濟形勢不明朗，導致企業(yè)的業(yè)務(wù)壓力增大，一個自然的做法，就是通過換帥來扭轉(zhuǎn)不利局面。”德勤管理咨詢負責領(lǐng)導力與人才發(fā)展業(yè)務(wù)的合伙人王拓軒表示。
對于高管的頻繁跳槽，方曄認為，原因出在高管和股東層面的溝通上。“作為執(zhí)行層，高管在整個公司的戰(zhàn)略層面只有建議權(quán)或者是參與權(quán)，如果在一些關(guān)鍵問題上不能和股東達成一致，甚至產(chǎn)生‘信任危機’，離職就是一個選擇。”
方曄表示，上述情況會經(jīng)常遇到。“特別是一些管理不太成熟的企業(yè)，其成功之道在于創(chuàng)新的業(yè)務(wù)模式，或者是進入一個空白的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，但是在股東與管理層的溝通方面，還有很長的路要走。”
另外，高管跳槽與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和行業(yè)趨勢轉(zhuǎn)變有關(guān)。
接班人“陷阱”
“舊高管離開所帶來的組織知識流失會給企業(yè)發(fā)展帶來負面影響；另一方面，新的職業(yè)經(jīng)理人不了解公司的業(yè)務(wù)、不熟知舊有客戶，也可能造成企業(yè)經(jīng)營的混亂。”王拓軒形容，很多高管變動總是帶來后續(xù)的“血雨腥風”。
考慮到某些行業(yè)高管人才儲備的稀缺性以及高管離職事件帶來的“連鎖效應(yīng)”，往往一個高管的離開只是導火索，其后會引發(fā)整個行業(yè)或者企業(yè)諸多部門若干高管的“多米諾效應(yīng)”，而公司要做的就是快速平息這樣的連鎖反應(yīng)。
當然，最重要的還是要在短時間內(nèi)找到“接班人”。美國第五大高級人才資源服務(wù)公司DHR 中國區(qū)董事總經(jīng)理David表示：“很多大型企業(yè)都有自己的領(lǐng)導接班人計劃，以便能夠在高管跳槽之際立即填補空位，盡可能減少人才變動對企業(yè)經(jīng)營帶來的影響。”
不過，方曄提醒企業(yè)，接班人的任命是建立在成熟的計劃之上，不論是外部的人才庫，還是內(nèi)部的接班人儲備，都能對高管流失的可能性做好準備；如若不然，“隨便找個人倉促上馬”與“長時間的職位空缺”的效果不相上下，都會對企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生很大的震蕩。
王拓軒將新任高管面臨的任務(wù)概括為4種：創(chuàng)業(yè)（新建部門或者事業(yè)部），扭轉(zhuǎn)不利局面，保持成功，還有就是統(tǒng)一思想。通常來說，前兩種對高管更有吸引力，沒有太大的負擔；而在成功的基礎(chǔ)上再續(xù)輝煌很困難，要進行思想統(tǒng)一的難度就更大。
與新高管面臨的艱巨任務(wù)相對應(yīng)，許多企業(yè)在選拔高管的時候隨意性很強，經(jīng)常發(fā)生的情況是，“偶遇人才，感覺各方面條件不錯，就聘用。如果不合適或者不符合期望，再換掉高管，重新找人。”
“公司在引入高管的時候應(yīng)該考慮到這個人是不是未來中長期戰(zhàn)略合適的人選，而不是為了一些短期業(yè)績，否則很容易以失敗告終。”方曄說。
