人力資源管理員考試復(fù)習(xí)：職能工資制
來源：發(fā)布時間：2010-10-20
職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪水的工資。職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。
1960年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產(chǎn)式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當(dāng)時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)。后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度越來越受到作業(yè)管理和自動化機(jī)械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。
國內(nèi)較早引入職能工資制的是中國人民大學(xué)工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國企業(yè)的工資改革。國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是由彭劍鋒主編 《現(xiàn)代管理制度、程序、方法》一書�？梢娮钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。
基本定義
職能工資制，也是一種基于能力的薪酬體系。這種為員工支付報酬的方法的思想基礎(chǔ)是，員工能力是組織能力的基礎(chǔ)，只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在市場中才具有競爭力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來的競爭力是內(nèi)化于每個員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競爭力的目的，企業(yè)必須鼓勵員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報酬的基礎(chǔ)。 烽.火獵頭專家義為根據(jù)能力支付報酬，首先要區(qū)分能力差異，這就需要建立起一套對能力進(jìn)行分類、分級的體系，目前有許多種不同的體系。在職能工資制中，這個體系是任職資格體系，即員工在工作中所需的知識、技能、經(jīng)驗和行為標(biāo)準(zhǔn)等。同時，基于能力的薪酬體系還需要考核和培訓(xùn)的配套。通過這種方式建立一套提高員工能力進(jìn)而提高企業(yè)競爭力的人力資源管理體系。
