人力資源考試教材第四章員工招聘第二節(jié)難點(diǎn)解析
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2011-09-08
主要內(nèi)容：
內(nèi)部招聘即所招聘員工來自組織內(nèi)部。內(nèi)部招聘能提高組織招聘的效益，因而大多數(shù)組織通常先考慮內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘主要有員工晉升、平級調(diào)動、工作輪換和招回原職工等幾種形式。內(nèi)部招聘方式主要有職務(wù)海報、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的晉升表等，其中常用的是職務(wù)招聘海報。
外部招聘指所需要招聘的人員來自組織的外部。具體來源有企業(yè)內(nèi)部人員的介紹推薦、)上門求職者、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)的介紹、教育機(jī)構(gòu)的推薦。外部招聘能給組織帶來新觀念、新思想、新技術(shù)和新方法;因與組織成員無裙帶關(guān)系，因而能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題;能聘用到已受過訓(xùn)練的員工，因而能滿足企業(yè)對人才的急需。外部招聘方式招聘廣告、網(wǎng)上招聘、企業(yè)兼并中的招聘。
一、內(nèi)部招聘
即所招聘員工來自組織內(nèi)部。前面新時代(去掉)員工招聘新(去掉)特點(diǎn)中曾(去掉)提到：注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和挖掘人才是新時代(去掉)員工招聘區(qū)別于傳統(tǒng)員工招聘的特點(diǎn)之一，它能提高組織招聘的效益，因而大多數(shù)組織在需要人力資源時通常先在內(nèi)部進(jìn)行人員的調(diào)配，如增加或減少某些部門的人員數(shù)量。內(nèi)部招聘主要有員工晉升、平級調(diào)動、工作輪換和招回原職工等幾種形式。
(一)職工晉升
也叫內(nèi)部晉升，是指將組織內(nèi)部的職工調(diào)配到較高的職位上。
1.優(yōu)點(diǎn)
一是組織與應(yīng)聘者更易相互適應(yīng)。組織對這些員工比較了解，能較正確地評價他們勝任新職務(wù)的能力和資格;內(nèi)部應(yīng)聘者也較熟悉組織的管理方式、政策和組織文化，因而上崗后更易適應(yīng)新崗位。
二是起到激勵作用。內(nèi)部晉升使員工感到組織的安全感，感到自己在本組織內(nèi)只要努力工作，會有更好的發(fā)展的(去掉)前途，從而對組織產(chǎn)生長期興趣和提高忠誠度;同時也為了使自己能在內(nèi)部晉升中成功，應(yīng)聘者會及早作好準(zhǔn)備，平時積極工作，不斷開發(fā)自己的潛能。
三是提高經(jīng)濟(jì)效益。內(nèi)部晉升可以節(jié)省組織的招聘費(fèi)用，節(jié)約支付的薪水(外部招聘的人員與從事同樣工作的內(nèi)部人員常常需要支付較高的薪水)，以及其他的費(fèi)用支出(如引進(jìn)外部人員時還要支出費(fèi)用安排其家屬)。
2.缺點(diǎn)
一是可能覓不到最佳的合適人選。內(nèi)部晉升被選擇的人員有限，即使被選出的是最佳人選，但從職務(wù)來看，可能并未是最合適的;另外，被發(fā)現(xiàn)的最佳人選，也可能因不喜歡離開熟悉的工作環(huán)境和其他的顧慮而不愿被晉升。
二是容易引發(fā)組織內(nèi)部的明爭暗斗和近親繁殖。
3.適用背景與實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)
(1)適用背景：由于(去掉)上述的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，組織在內(nèi)部晉升時也考慮從外部獲得人員。一般地組織根據(jù)所招聘員工的類型決定從何處去招聘：如需要高級的、受過專業(yè)訓(xùn)練的員工或高級經(jīng)理時，則常從外部招聘;需要涉及技術(shù)和管理人員時，則運(yùn)用內(nèi)部晉升的招聘方式。
(2)實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)：內(nèi)部晉升的關(guān)鍵是保證晉升活動的公平、公開和公正。目前許多組織的晉升標(biāo)準(zhǔn)是以個人判斷為基礎(chǔ)，而個人判斷常常引發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的公平性問題，所以組織在運(yùn)用內(nèi)部晉升方式時，應(yīng)用客觀的方法評價員工(如某些主觀內(nèi)容量化)，提出一個令人可信的晉升標(biāo)準(zhǔn)。
(二)平級調(diào)動
是指內(nèi)部員工在同級水平職務(wù)間的調(diào)動，是較常見的內(nèi)部招聘方式。{
平調(diào)作用主要體現(xiàn)為激勵，如果職工被調(diào)任到一些重要的同級崗位，被平調(diào)員工就有受領(lǐng)導(dǎo)重用之感，從而激發(fā)其工作積極性。
平調(diào)的關(guān)鍵是確定平調(diào)對象，確定時可依據(jù)資歷和業(yè)績兩個標(biāo)準(zhǔn)：一般組織希望根據(jù)員工的能力大小安排平調(diào)，而員工更愿意依據(jù)資歷深淺調(diào)動工作。
(三)工作輪換
是指派員工在不同階段從事不同工作，因而輪換工作的員工其崗位有臨時的特點(diǎn);工作輪換有助于豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，有利于培養(yǎng)員工的技術(shù)水平和行政管理人員。
(四)重新招回原有員工
是指將那些暫離開工作崗位的人員招回到原有工作崗位。
這種方法支出的費(fèi)用較少，較適用于商業(yè)周期明顯的行業(yè);由于重新聘用的員工較新職務(wù)申請人熟悉組織的工作程序，了解組織文化特點(diǎn)，有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，因而更易適應(yīng)工作環(huán)境及用途(去掉)新的工作;同時組織對這些員工有記錄、較了解，因而更安全、穩(wěn)定，流動性小。
有些員工可能被其他組織聘走或不愿重新加入原組織，因而為了給組織重新招回員工留有較大余地，組織在暫時解聘員工時，應(yīng)與這些員工保持較好的人際關(guān)系。
有時組織內(nèi)部不一定有合格的人選，尤其在組織快速發(fā)展需要大量專業(yè)和高能力人員時，內(nèi)部人員在數(shù)量和質(zhì)量上都不能滿足招聘的要求，此時，就需要從組織外部招聘。
