公共組織與企業(yè)人力資源管理的差異
來(lái)源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2011-07-22
人力資源觀念提出之初，僅限于企業(yè)，之后，隨著MPA（公共管理碩士）的出現(xiàn)，人力資源概念逐漸擴(kuò)大到公共組織，發(fā)展為公共組織人力資源管理�？梢哉f(shuō)，公共組織人力資源管理是在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上形成并發(fā)展的，雖然他們的基礎(chǔ)理論是相同的，但是在很多方面都有很大的差異。本文將從人力資源六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)管理管理的角度分析公共組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的差異。
一、人力資源規(guī)劃
在人力資源規(guī)劃方面，公共組織與企業(yè)人力資源管理主要區(qū)別在于雙方的目標(biāo)定位和價(jià)值取向不同。公共組織管理主要定位于公共利益，對(duì)社會(huì)和公民負(fù)責(zé)，向社會(huì)和公民提供更好的公共服務(wù)和公共物品，以實(shí)現(xiàn)最大化公共利益的目標(biāo)。公共組織人力資源管理首先考慮的是公共性，所有人力資源規(guī)劃都是以公共性為基礎(chǔ)進(jìn)行的。企業(yè)管理主要定位于經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)股東和員工負(fù)責(zé)，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化的最終目標(biāo)，通過(guò)向市場(chǎng)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品來(lái)?yè)Q取利潤(rùn)，以實(shí)現(xiàn)盈利，為股東帶來(lái)回報(bào)。企業(yè)人力資源管理首先要考慮的是企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)利益，所有人力資源規(guī)劃都是圍繞著這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行。
二、招聘與配置
1.招聘渠道與方式。公共組織人員的招聘主要是通過(guò)國(guó)家各級(jí)公務(wù)員考試、事業(yè)單位招聘考試等形式進(jìn)行的，有一套完整的報(bào)名、筆試、面試流程，一般都在固定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行，因此公共組織的人員招聘渠道與招聘方式比較固定。相對(duì)而言，企業(yè)人員的招聘較為靈活，可以通過(guò)招聘會(huì)、廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)等多種渠道進(jìn)行，招聘方式多種多樣。
2.對(duì)人員的素質(zhì)要求。在招聘中，公共組織對(duì)人員素質(zhì)的要求主要體現(xiàn)在政治素養(yǎng)和道德水平方面，這可以從我國(guó)的公務(wù)員考試制度看出來(lái)。我國(guó)的公務(wù)員考試，可以說(shuō)是一種通才的考試，對(duì)應(yīng)試者的要求首先是高度的政治意識(shí)，如國(guó)家公務(wù)員考試中，大部分崗位都要求應(yīng)試者的政治面貌為黨員，其次才是考核相關(guān)行政知識(shí)，這與公共組織主要定位于公共利益是相關(guān)的。
企業(yè)在招聘中首先考慮的是人員的能力，主要著眼點(diǎn)在于應(yīng)聘人員能否為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)價(jià)值，對(duì)人員的專業(yè)技能方面要求更高，一般不會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員的政治意識(shí)、素養(yǎng)方面提出要求。
三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
公共組織一般沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)的內(nèi)容一般是傾向于政治素質(zhì)和道德素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，如：國(guó)家政策法規(guī)、公共行政知識(shí)等，培訓(xùn)形式一般是采用講授式，難以保證培訓(xùn)質(zhì)量，更重要的是，公共組織沒(méi)有對(duì)人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研，導(dǎo)致不能按需培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不能在日常工作中起到實(shí)際效果。這些都說(shuō)明了公共組織對(duì)人員培訓(xùn)沒(méi)有足夠的重視。
在企業(yè)方面，對(duì)人員培訓(xùn)有足夠的重視，因?yàn)槿藛T素質(zhì)的提高是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利益的保證。規(guī)模較大的企業(yè)都設(shè)有培訓(xùn)專員，有完善的培訓(xùn)體系，所培訓(xùn)的內(nèi)容是在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)論證確定的，能對(duì)員工日常工作中起到實(shí)際作用。企業(yè)的培訓(xùn)多種多樣，使受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)能夠充分吸收。
四、績(jī)效管理
雖然我國(guó)現(xiàn)在的公共組織在借鑒古代和國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)公共組織的特點(diǎn)，已經(jīng)建立了一套相對(duì)完整的考核體系，但嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這套考核體系還不能算是真正意義上的績(jī)效考核體系，制度框架較為粗獷，不能形成真正有效的考核。
公共組織現(xiàn)在運(yùn)行的考核體系，主要是針對(duì)公務(wù)員的政治素養(yǎng)、道德品質(zhì)、工作作風(fēng)方面進(jìn)行考核，考核內(nèi)容過(guò)于抽象和單一，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，難以形成真正有效的績(jī)效管理。而在企業(yè)管理中，由于員工工作績(jī)效的高低直接影響了企業(yè)的整體效益，因此，企業(yè)將績(jī)效管理視為人力資源部門(mén)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)，對(duì)其有足夠的重視，規(guī)模較大的企業(yè)一般都有完善的績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核結(jié)果作為員工定薪定級(jí)的重要依據(jù)。
五、薪酬管理
1.薪酬結(jié)構(gòu)。公共組織人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般為固定工資加福利的形式，薪酬比較固定。而企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)一般為基本工資加獎(jiǎng)金的形式，獎(jiǎng)金浮動(dòng)較大，因此，能充分反應(yīng)員工的工作成績(jī)，更能對(duì)員工的工作形成有效的激勵(lì)。
2.工資來(lái)源。公共組織工作人員的工資主要來(lái)源于國(guó)家財(cái)政撥款，屬于國(guó)家征收稅款的二次分配。而企業(yè)員工的工資收入則主要來(lái)源于企業(yè)自身利潤(rùn)，這于員工的工作業(yè)績(jī)有很大的關(guān)系。
六、勞動(dòng)關(guān)系
公共組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理在勞動(dòng)關(guān)系方面的最大差異在于二者適用法律方面的差異。公共組織工作人員主要為政府公務(wù)員，他們的行為絕大多數(shù)是受制于紅頭文件，以行政執(zhí)法為第一要義，從而支撐其權(quán)威性。2006年1月1日起施行的《公務(wù)員法》是所有公務(wù)員必須遵守的法律規(guī)范，對(duì)公務(wù)員的各項(xiàng)責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)規(guī)定的明確而詳細(xì)，因而公務(wù)員的個(gè)人權(quán)利較容易得到保障。而企業(yè)方面，保障企業(yè)勞動(dòng)人員合法權(quán)益的主要法律是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，其對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定大都為一些原則性條文，相對(duì)而言比較抽象，不夠細(xì)致，企業(yè)必須根據(jù)其規(guī)定制定更加具體的管理規(guī)范。這就使得企業(yè)在制定管理規(guī)范時(shí)，往往會(huì)傾向于保護(hù)自身利益，難以對(duì)員工利益形成有效保障，更易形成人事糾紛。
