2010年人力資源串講整理筆記第五章
來源：網絡 發(fā)布時間：2010-09-14
傳統(tǒng)的薪酬結構類型：
（1） 以績效為導向的薪酬結構：特點：薪酬根據績效來確定，并勞動績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數額的勞動薪酬。優(yōu)點：激勵效果好，缺點：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結構。
（2） 以工作為導向的薪酬結構：特點 ：薪酬根據職務的重程度、任職要求高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責任心。缺點：無法反映同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用：各工作之間責、權、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務工資制等的薪酬結構。
（3） 以能力為導向的薪酬結構：特點：薪酬主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點：可激勵員工提高技術、能力。缺點：忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結構。
（4） 組合薪酬結構：特點：薪酬分成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等屬于這種結構。
薪酬管理制度設計步驟：
薪酬調查 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度
↓
比較分析 掌握市場水平線與企業(yè)公司水平線的關系
↓
增資實力 了解董事會的認可程度、公司的增加額度
↓
薪酬策略 確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構成、獎勵重點等
↓
薪酬結構 確定不同員工的薪酬構成以及構成項目的所占比例
↓
崗位評價 確定薪酬等級及固定薪酬——崗位/能力工資標準
↓
績效考核 確定浮動薪酬——獎金或年終分紅
↓
特殊津貼 確定津貼工資——個人工資
↓
長期激勵 確定長期激勵方式以及激勵制度
↓
調資政策 確定薪酬制度調整的條件、調整額度
↓
評估調整 執(zhí)行薪酬制度，調整不合理之處
企業(yè)薪酬策略的薪酬水平：第一，能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平；第二 ，企業(yè)有能力支付的薪酬水平；第三，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平。
薪酬結構的類型：高彈類；高穩(wěn)定類；折衷類
企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系：
發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結構類型
性質 薪酬結構
以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹?nbsp;高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效將相結合 高彈性 以績效為導向
保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè) 績效相結合 高彈性 以績效為導向
高穩(wěn)定 年功工資
折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬
收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合 高彈性 以績效為導向
折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬
薪酬等級的類型：（一）分層式薪酬等級類型：特點：企業(yè)包括的薪等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬的水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級型企業(yè)中常見。（二）寬泛式等級類型：特點是：包括的薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高既可以是個人崗位向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工調整而提高的。這中類型在不成熟的、業(yè)務靈活強的企業(yè)中常見。體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。
薪酬級差：劃分了薪酬等級，還要確定不同等級之間薪酬相差的幅度。
薪酬浮動幅度：在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。
薪酬制度調整的方法：（1）工資定級性調整（2物價性調整（3）工齡性調整（4）獎勵性調整（5）效益性調整（6）考核性調整
人工成本核算程序：（1）基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。（2）核算人工成本投入產出指標。包括銷售收入與人工費用比率、勞動分配率等。
企業(yè)人工成總額：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。
人工成本的含義：是企業(yè)在生產經營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用，它包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等�？梢钥闯�，人工成本并不僅僅是稅后利潤中用于員工分配的部分。
福利的屬性：（一）福利是間接的薪酬：一般是低差異、高剛性的（2）各福利項目的特點：補貼是企業(yè)每位員工都 可以享受的利益，而且不能輕易取消、津貼的種類比較多、保險的構成復雜。
（1） 以績效為導向的薪酬結構：特點：薪酬根據績效來確定，并勞動績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數額的勞動薪酬。優(yōu)點：激勵效果好，缺點：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結構。
（2） 以工作為導向的薪酬結構：特點 ：薪酬根據職務的重程度、任職要求高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責任心。缺點：無法反映同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用：各工作之間責、權、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務工資制等的薪酬結構。
（3） 以能力為導向的薪酬結構：特點：薪酬主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點：可激勵員工提高技術、能力。缺點：忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結構。
（4） 組合薪酬結構：特點：薪酬分成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等屬于這種結構。
薪酬管理制度設計步驟：
薪酬調查 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度
↓
比較分析 掌握市場水平線與企業(yè)公司水平線的關系
↓
增資實力 了解董事會的認可程度、公司的增加額度
↓
薪酬策略 確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構成、獎勵重點等
↓
薪酬結構 確定不同員工的薪酬構成以及構成項目的所占比例
↓
崗位評價 確定薪酬等級及固定薪酬——崗位/能力工資標準
↓
績效考核 確定浮動薪酬——獎金或年終分紅
↓
特殊津貼 確定津貼工資——個人工資
↓
長期激勵 確定長期激勵方式以及激勵制度
↓
調資政策 確定薪酬制度調整的條件、調整額度
↓
評估調整 執(zhí)行薪酬制度，調整不合理之處
企業(yè)薪酬策略的薪酬水平：第一，能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平；第二 ，企業(yè)有能力支付的薪酬水平；第三，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平。
薪酬結構的類型：高彈類；高穩(wěn)定類；折衷類
企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系：
發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結構類型
性質 薪酬結構
以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹?nbsp;高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效將相結合 高彈性 以績效為導向
保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè) 績效相結合 高彈性 以績效為導向
高穩(wěn)定 年功工資
折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬
收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合 高彈性 以績效為導向
折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬
薪酬等級的類型：（一）分層式薪酬等級類型：特點：企業(yè)包括的薪等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬的水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級型企業(yè)中常見。（二）寬泛式等級類型：特點是：包括的薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高既可以是個人崗位向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工調整而提高的。這中類型在不成熟的、業(yè)務靈活強的企業(yè)中常見。體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。
薪酬級差：劃分了薪酬等級，還要確定不同等級之間薪酬相差的幅度。
薪酬浮動幅度：在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。
薪酬制度調整的方法：（1）工資定級性調整（2物價性調整（3）工齡性調整（4）獎勵性調整（5）效益性調整（6）考核性調整
人工成本核算程序：（1）基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。（2）核算人工成本投入產出指標。包括銷售收入與人工費用比率、勞動分配率等。
企業(yè)人工成總額：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。
人工成本的含義：是企業(yè)在生產經營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用，它包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等�？梢钥闯�，人工成本并不僅僅是稅后利潤中用于員工分配的部分。
福利的屬性：（一）福利是間接的薪酬：一般是低差異、高剛性的（2）各福利項目的特點：補貼是企業(yè)每位員工都 可以享受的利益，而且不能輕易取消、津貼的種類比較多、保險的構成復雜。
【糾錯】
