2010年人力資源串講整理筆記第六章
來源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)布時間：2010-09-14
第六章：勞動關(guān)系管理
法定條款：（1）勞動合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動保護(hù)和勞動條件（4）勞動報(bào)酬（5）社會保險（6）勞動紀(jì)律（7）勞動合同終止的條件（8）違反勞動合同的責(zé)任
約定條款：（1）適用期（2）培訓(xùn)（3）保密事項(xiàng)（4）補(bǔ)充保險和福利待遇（5）當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)
法人機(jī)關(guān)：分為：意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)|、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對內(nèi)進(jìn)行管理，對外進(jìn)行民事活動和招聘錄用員工活動的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。在我國企業(yè)，法人的執(zhí)行機(jī)關(guān)和代表機(jī)關(guān)往往是重疊的，如董事長、經(jīng)理既是執(zhí)行機(jī)關(guān)，有時代表機(jī)關(guān)。
勞動合同的協(xié)議解除：是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。
用人單位單方解除勞動合同：（一）隨時提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：（1）勞動者在適用期間被證明不符合錄用條件的，次種情況在試用期滿后不再適用。（2）勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的（3）勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成中的重大損失的（4）勞動者被追究刑事責(zé)任的。
（二）提前30天書面形式通知，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。（三）經(jīng)濟(jì)性裁員：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間（2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員的。
勞動者單方解除勞動合同：（一）隨時向用人單位提出解除勞動合同*（1）在試用期期間，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動（二）提前30天通知用人單位解除勞動合同（1）用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用（2）用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用（3）對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失（4）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。
不得解除勞動合同的條件：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
簽定集體合同的程序：（1）集體合同的主體。（2）集體合同協(xié)商：協(xié)商準(zhǔn)備、討論、審議和簽字（3）政府勞動行政部門審核。
集體合同的概念：是集體雙方代表根據(jù)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽定，有成立工會組織的，由職工代表代表與企業(yè)簽定。
調(diào)解委員會的組成：（1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生（2）用人單位代表，由用人單位法定代表人指定（3）工會代表，由用人單位工會委員會指定
調(diào)解委員會的職責(zé)：（1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議。（2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計(jì)工作。
勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：（1）勞動行政部門代表（2）同級工會代表（3）用人單位方面的代表（4）仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。
勞動爭議仲裁的原則：（1）一次裁決原則（2）合議原則（3）強(qiáng)制原則（4）回避原則（5）區(qū)分舉證責(zé)任原則
勞動爭議仲裁程序：（1）申請和受理（2）案件仲裁準(zhǔn)備（3）開庭審理和裁決（4）仲裁文書的送達(dá)
勞動爭議按照主體劃分為：（1）個別爭議，職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的（2）集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為3人以下、有共同理由的（3）團(tuán)體爭議，工會與用人單位因簽定或履行集體合同發(fā)生的爭議。
信息溝通注意事項(xiàng)：（一）降低溝通障礙和干擾：（1）員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣等諸種人格特征可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實(shí)現(xiàn)溝通（2）注意溝通語言的選擇（二）借助專家、相關(guān)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)溝通（1）勞動關(guān)系管理事務(wù)十分復(fù)雜，涉及經(jīng)濟(jì)、社會、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本，提高溝通的效率（2）充分利用工會及其他團(tuán)體組織在員工溝通中的作用。
員工溝通分析：（一）工作壓力分析：（1）工作壓力的表現(xiàn)：（2）力產(chǎn)生的原因：過重的工作負(fù)荷、時間緊張、管理人員的工作方式和素質(zhì)、不清晰的制度環(huán)境、責(zé)權(quán)不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突（二）挫折分析：（1）挫折的表現(xiàn)：一種是積極進(jìn)取的反應(yīng)，自我調(diào)整，積極適應(yīng)。另一種是采取消極甚或是反抗的態(tài)度（2）挫折的原因：有客觀和主觀兩類�？陀^因素是環(huán)境障礙，包括管理模式、管理方法、協(xié)作關(guān)系以及一些制度性因素；主觀因素為期望過高、自我評價失真以及性格特點(diǎn)。
溝通方法：（1）勸告（2）安撫、勸慰 （3）鼓勵溝通。分析信息，鼓勵上情下達(dá)，下情上達(dá)。提高認(rèn)識，分清是非。注意傾聽，肯定成績，指出不足，消除緊張情緒（4）重新定向。根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整崗位，轉(zhuǎn)換環(huán)境，調(diào)整自我評價。
