2010年人力資源串講整理筆記第二章
來源：網(wǎng)絡(luò) 發(fā)布時間：2010-09-14
招聘渠道的分析與選擇：
不同招聘方法適用的招聘對象
招聘方法 適用對象 不太適用
發(fā)布廣告 中下級人員
借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員
獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員
上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員
熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員
使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責和任職資格。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。
與獵頭公司合作注意事項：（1）獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察（2）約定雙方的責任和義務(wù)（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)
人員選擇的方法：
筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。
面試：最常見的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。
情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。
心理測試：比較先進的測試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。心理測試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點。
人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法：（1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；
（2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導小組討論等（3）智力狀況：筆試方法等（4）工作動機：心理測試、情境模擬、面試等（5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗（6）工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等（7）身體素質(zhì)：體檢等。
偏見影響面試：（一）第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。（二）對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三）暈輪效應(yīng)：就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價其他方面。（四）錄用壓力：當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于時間緊迫，急于求成。
行為描述面試：簡稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。
面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過應(yīng)聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。
員工離職的原因：（一）個人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值實現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（二）單位內(nèi)部原因：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。（三）組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻相適應(yīng)的勞動報酬。
降低員工流失的措施：降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：（一）支付高工資（二）改善福利措施降低員工流失的精神激勵措施：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強化情感投入：直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣。（三）誠心誠意留員工（四）不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段，適度肯定，適度安排技能訓練，加深專業(yè)程度；飽和階段，給予適度的訓練、調(diào)職或是晉升機會；衰落階段，適當?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼T工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要教育引導；既要充分放手，又要有效制約；既要講認清，也要有制度的保證
不同招聘方法適用的招聘對象
招聘方法 適用對象 不太適用
發(fā)布廣告 中下級人員
借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員
獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員
上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員
熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員
使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責和任職資格。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。
與獵頭公司合作注意事項：（1）獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察（2）約定雙方的責任和義務(wù)（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)
人員選擇的方法：
筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。
面試：最常見的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。
情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。
心理測試：比較先進的測試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。心理測試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點。
人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法：（1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；
（2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導小組討論等（3）智力狀況：筆試方法等（4）工作動機：心理測試、情境模擬、面試等（5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗（6）工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等（7）身體素質(zhì)：體檢等。
偏見影響面試：（一）第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。（二）對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三）暈輪效應(yīng)：就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價其他方面。（四）錄用壓力：當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于時間緊迫，急于求成。
行為描述面試：簡稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。
面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過應(yīng)聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。
員工離職的原因：（一）個人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值實現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（二）單位內(nèi)部原因：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。（三）組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻相適應(yīng)的勞動報酬。
降低員工流失的措施：降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：（一）支付高工資（二）改善福利措施降低員工流失的精神激勵措施：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強化情感投入：直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣。（三）誠心誠意留員工（四）不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段，適度肯定，適度安排技能訓練，加深專業(yè)程度；飽和階段，給予適度的訓練、調(diào)職或是晉升機會；衰落階段，適當?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼T工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要教育引導；既要充分放手，又要有效制約；既要講認清，也要有制度的保證
【糾錯】
