2010年人力資源串講整理筆記第一章
來源：網(wǎng)絡 發(fā)布時間：2010-09-14
企業(yè)人員需求預測的方法：
（一） 集體預測方法：也稱德爾菲預測技術。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部，也 可以來自組織的外部�？傊�，專家應該是對研究的問題有發(fā)言權。目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域發(fā)發(fā)展狀況，適合于人力需求的長期趨勢預測。
（二） 回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學中回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)回企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預測。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構成關系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務的業(yè)務量。
（三） 勞動定額法：公式為N=W/q(1+R)
（四） 轉換比率法：適用于短期需求的預測方法。計算公式
目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量
計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務量X（1+生產(chǎn)率的增長率）
（五） 計算機模擬法：是最復雜也是最精確的一種方法。
解決人力資源過剩的方法：（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工（2）合并或精簡某些臃腫的機構（3）對于一些接近退休年齡而還為達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施（4）提高員工整體素質（5）加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。（6）減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平（7）采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。
人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（1）企業(yè)基本制度（2）管理制度（3）技術規(guī)范（4）業(yè)務規(guī)范（5）個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎性的制度規(guī)范。
工資項目的預算：1分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響，（2）分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準的增長幅度。（3）分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參與指標之一。
企業(yè)人力資源管理費用構成：
（1） 工資項目：員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗禮衛(wèi)生費、上下班交通補貼）加班工資等部分組成。
（2） （2）涉及到員工權益的社會保險以及其他相關的資金項目�；攫B(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；醫(yī)療保險費；失業(yè)保險費；工傷保險費；生育保險費；員工福利費；員工教育經(jīng)費；員工住房公積金；其他費用。
（3） （3）其他項目。其他社會費用；非獎勵基金的獎金；其他退休費用。
（一） 集體預測方法：也稱德爾菲預測技術。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部，也 可以來自組織的外部�？傊�，專家應該是對研究的問題有發(fā)言權。目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域發(fā)發(fā)展狀況，適合于人力需求的長期趨勢預測。
（二） 回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學中回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)回企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預測。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構成關系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務的業(yè)務量。
（三） 勞動定額法：公式為N=W/q(1+R)
（四） 轉換比率法：適用于短期需求的預測方法。計算公式
目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量
計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務量X（1+生產(chǎn)率的增長率）
（五） 計算機模擬法：是最復雜也是最精確的一種方法。
解決人力資源過剩的方法：（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工（2）合并或精簡某些臃腫的機構（3）對于一些接近退休年齡而還為達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施（4）提高員工整體素質（5）加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。（6）減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平（7）采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。
人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（1）企業(yè)基本制度（2）管理制度（3）技術規(guī)范（4）業(yè)務規(guī)范（5）個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎性的制度規(guī)范。
工資項目的預算：1分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響，（2）分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準的增長幅度。（3）分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參與指標之一。
企業(yè)人力資源管理費用構成：
（1） 工資項目：員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗禮衛(wèi)生費、上下班交通補貼）加班工資等部分組成。
（2） （2）涉及到員工權益的社會保險以及其他相關的資金項目�；攫B(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；醫(yī)療保險費；失業(yè)保險費；工傷保險費；生育保險費；員工福利費；員工教育經(jīng)費；員工住房公積金；其他費用。
（3） （3）其他項目。其他社會費用；非獎勵基金的獎金；其他退休費用。
【糾錯】
