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（2）判斷題 
1．在企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)時(shí)，所有新員工無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)。（ ） 
2．新員工的現(xiàn)場培訓(xùn)可在一位資深員工的指導(dǎo)下從事當(dāng)前所負(fù)擔(dān)的工作。（ ） 
3．各種職業(yè)和各種背景的新員工在一起接受職前教育，很難了解也不必關(guān)注職前培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容和風(fēng)格是否普遍適用，是否容易理解和接受。（ ） 
4．在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，員工手冊基本可以是其獲取企業(yè)信息的惟一來源。（ ） 
5．了解培訓(xùn)的成本使用信息有助于確定在培訓(xùn)開發(fā)、管理和評估上資金的分配比例及比較用于各不同小組的雇員的培訓(xùn)資金分配情況。（ ） 
6．不了解培訓(xùn)效果信息的種類或培訓(xùn)效果信息的集存點(diǎn)，就會(huì)導(dǎo)致最終培訓(xùn)效果分析的偏差。 
7．在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時(shí)，利用問卷調(diào)查的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。（ ）
（3）問答題 
1．企業(yè)進(jìn)行員工入職教育，需要準(zhǔn)備哪些材料？ 
2．員工入職教育的會(huì)務(wù)準(zhǔn)備工作包括哪些內(nèi)容？ 
3．入職教育計(jì)劃的實(shí)施有哪些步驟？ 
4．企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該按照怎樣的步驟進(jìn)行？ 
5．一般來說，企業(yè)的員工手冊包括哪些內(nèi)容？ 
6．編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進(jìn)行？ 
7．確定培訓(xùn)收益的方法有哪些？ 
8．企業(yè)培訓(xùn)的后勤服務(wù)主要工作內(nèi)容有哪些？ 
9．可以通過哪些資料的搜尋來收集培訓(xùn)效果信息？
二.技能要求 
（ 一）科華公司的新員工職前教育 
早在20世紀(jì)80年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問題；新招聘的員工受到“鋪展紅地毯”式的隆重歡迎。但是當(dāng)他們一開始工作，情景就完全不同了，他們會(huì)感到十分沮喪。工作的第一天往往是雜亂無章的，他們簡直摸不請頭腦。有時(shí)，這種情況會(huì)延續(xù)幾星期。一位新員工說得好：“你們從一開始就在播種促使員工離職的種子。” 
科華公司的經(jīng)理們已經(jīng)清楚地意識(shí)到，需要有一種更好的方法幫助新員工們向他們的新公司和新團(tuán)體轉(zhuǎn)移�？迫A公司需要找出一種更好的途徑，幫助這些新員工正確地起步——去學(xué)習(xí)做什么，這樣做和為什么這樣做；去了解公司的文化和它的信條。
同時(shí)，公司必須為那些新錄用的在子公司辦公室工作的秘書，離家在外的推銷員或工廠里的工程技術(shù)人員等，提供同樣的幫助。因此，科華設(shè)計(jì)了一種職前教育體系。
這一職前教育體系所采用的方法有三個(gè)不同的特點(diǎn)： 
1. 它是一個(gè)過程而 
2. 非一項(xiàng)活動(dòng)。 
3. 它是以有指 
4. 導(dǎo)的自我學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的。新員工對他們自己的學(xué)習(xí)負(fù)有責(zé)任。 
5. 它是以長期的（15-18個(gè)月）和深入的。
科華為教育活動(dòng)制定了四個(gè)目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動(dòng)辭職率降低17%。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時(shí)間減少17%。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。第四，建立起一種對于公司及其外圍團(tuán)體的親善、合作的態(tài)度。 
兩年之后，新員工中的主動(dòng)離職率被降低了69%——遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)期3年后降低17%的目標(biāo)�？迫A公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個(gè)預(yù)測：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。
根據(jù)案例分析： 
1． 科華獨(dú)具特點(diǎn)的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么？ 
2． 這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？ 
3． 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)踐 
4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。
（二）新員工入職的培訓(xùn)計(jì)劃 
某百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，即“康復(fù)”能力，計(jì)劃實(shí)施提高服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)的活動(dòng)。培訓(xùn)部采納了許多有效的建議，包括： 
A．讓受訓(xùn)者選擇一個(gè)有關(guān)顧客的問題帶到課堂上； 
B．給受訓(xùn)者提供實(shí)踐機(jī)會(huì)學(xué)會(huì)如何應(yīng)對憤怒的顧客； 
C．在角色扮演期間向受訓(xùn)者提供反饋； 
D．讓培訓(xùn)教師確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)并將其傳達(dá)給受訓(xùn)者； 
E．讓培訓(xùn)教師告訴受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)特定行為方式。
培訓(xùn)部關(guān)心的是如何保證培訓(xùn)投資能有回報(bào)，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和知識(shí)。 
根據(jù)以上案例，請分析該項(xiàng)入職培訓(xùn)計(jì)劃的有效性和可行性。
（三）松下公司新員工的“臨床”實(shí)習(xí) 
松下公司成為世界性的大企業(yè)，細(xì)說起來原因很多，但歸根結(jié)底是“用人”的問題。松下通常組織新員工到生產(chǎn)銷售第一線去“臨床”實(shí)習(xí)，因?yàn)橹挥蟹e累了實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，才能在以后的工作中獲得成功。
松下公司每年都要招收一批新員工。這些職員到公司后，第一件事就是到生產(chǎn)銷售的第一線去實(shí)習(xí)，或在工廠當(dāng)工人，或在商店當(dāng)售貨員。從事研究和設(shè)計(jì)的技術(shù)人員，都是曾親手 從事最簡單，最平凡的工作——諸如擰螺絲的人；而制定銷售計(jì)劃的人，也都是每日每時(shí)工作在柜臺(tái)旁，對銷售情況了如指掌的人。然而，隨著公司日益發(fā)展壯大，專業(yè)分工越來越細(xì)，過去那種干中學(xué)，干中練的做法已不再適用。于是，就出現(xiàn)了“臨床”實(shí)習(xí)。 
松下公司認(rèn)為：假如制定銷售計(jì)劃的人沒有從事銷售工作的親身經(jīng)歷，那么，即使他才識(shí)淵博，并且他能憑借于此制定出計(jì)劃，我們也只能說他是紙上談兵，而且這種計(jì)劃多以失敗告終。另外，就技術(shù)人員而言，假如他們根本就沒有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，即使他們也在從事研究工作，也在搞設(shè)計(jì)，很難想象他們設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品會(huì)受人歡迎。“用醫(yī)學(xué)上的一句術(shù)語來說，我們的經(jīng)營活動(dòng)相當(dāng)于臨床醫(yī)學(xué)。在這個(gè)意義上說，從事經(jīng)營活動(dòng)的人都必須是有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)似的‘臨床醫(yī)生’”。
根據(jù)案例回答下列問題： 
1. 試分析松下公司新員工“臨床”實(shí)習(xí)的訓(xùn)練特點(diǎn)。 
請結(jié)合你所在企業(yè)的實(shí)際情況，與松下公司新員工培訓(xùn)方法進(jìn)行比較分析，并說明你的企業(yè)是如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)的。