2010年人力資源管理員考前串講第四章
來源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)布時(shí)間：2010-04-26
第四章 績效管理
一、績效管理的總流程：
準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段
二、績效管理的對象：全體成員。主要參與者：
1、考評者：涉及各層級管理人員（主管），人力資源部專職人員；
2、被考評者本人：涉及全體員工；
3、被考評者同事：涉及全體員工；
4、被考評者的下級：涉及全體員工；
5、企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。
二、設(shè)計(jì)考評方法的基本原則：
1、成果產(chǎn)出可有效測量的工作，采用——結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；、
2、考評者有機(jī)會有時(shí)間觀察下書刊號的需要考評的行為時(shí)——行為導(dǎo)向法
3、上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法；
5、上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考試方法。
例：一線人員——結(jié)果導(dǎo)向法；大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法；低層次的一般員工——行為或特征導(dǎo)向法。
三、績效考評的類型：
1、上級考評：占60%~70%；2、同級考評：占10%左右；
3、下級考評：10%左右；4、自我考試：10%左右；5、外人考試。
四、績效考評的效標(biāo)：（看懂）
1、特征性效標(biāo)：側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等；
2、行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。
3、結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果做對照。工作標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。
員工績效的內(nèi)涵：工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介。
五、績效實(shí)施階段，有效的績效管理系統(tǒng)通過四個(gè)環(huán)節(jié)提高員工績效：目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四。
六、保證績效公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：
1、公司員工績效評審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評工作；針對考評中的問題專項(xiàng)研究提出對策；復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果，防止沖突。）
2、公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法；給考評者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。）
七、績效管理的總結(jié)階段：是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。人力資源部門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷與分析。
績效管理的最終目標(biāo)：為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。
績效診斷：對企業(yè)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測與分析的過程。主要內(nèi)容：1、對企業(yè)績效管理制度的診斷；2、對企業(yè)績效管理體系的診斷；3、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4、對考評者全面全過程的診斷；5、對被考評者全面全過程的診斷；6、對企業(yè)組織的診斷。
八、績效應(yīng)用階段（是績效管理的終點(diǎn)，又是新的績效管理工作特環(huán)的始點(diǎn)）從四方面入手推動(dòng)績效管理的順利開展：
1、考評者績效管理能力開發(fā)；
2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)：目的在于激勵(lì)員工不斷增長自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展�！∑髽I(yè)績效管理的雙重功能：為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。
3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；
4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。
九、保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法：
1、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績效管理的系統(tǒng)將寸步難行；
2、贏得一般員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動(dòng)性；
3、尋求中間各層管理人員的全心投入：加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極有效的考評者。
十、績效面談的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：可提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果
1、擬定面談?dòng)?jì)劃； 2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料
績效面談按內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。十一、績效反饋的基本要求：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、能動(dòng)性。
十二、績效改進(jìn)： 確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。
十三、分析工作績效差距的方法：
1、目標(biāo)比較法：考評期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比；
2、水平比較法：考評期內(nèi)員工實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）業(yè)績進(jìn)行比較；
3、橫向比較法：各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對比。
十四、績效考試的方法：
�。ㄒ唬┬袨閷�(dǎo)向型主觀考評法：
1、排列法（排序法、簡單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列�！�
簡單易行，省時(shí)間；不能用于不同部門的員工比較。
2、選擇排列法（交替排列法）：選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。較為有效，可用到自我考評，同級考評，下級考評等。
3、成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）：逐個(gè)針對某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。
能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評。
4、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）：員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜荨?br />
�。ǘ┬袨閷�(dǎo)向型客觀考評法：
1、關(guān)鍵事件法： 強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)記錄。缺點(diǎn)：觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)行比較。
2、行為錨定等級評價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級量表法）：
有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價(jià)法�？荚u的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。
3、行為觀察法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)行打分。
4、加權(quán)選擇量表法：
�。ㄈ┙Y(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法：
1、目標(biāo)管理法：步驟（戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實(shí)施控制）
員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋�！‰y以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。
2、績效標(biāo)準(zhǔn)法：適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本。
3、直接指標(biāo)法：需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。
4、成績記錄法：被考評者自行記錄成績，上級主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性，外部專業(yè)評估決定績效的大小。
