醫(yī)院薪酬體系設計的步驟
來源：網絡 發(fā)布時間：2010-04-08
醫(yī)院在設計薪酬體系時，首先通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院因素（戰(zhàn)略目標、績效、文化）、員工自身因素（包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等）、崗位因素以及同行業(yè)人員市場價格等多種因素，運用所有各種可能的薪酬元素——固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經濟薪酬等來使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬對于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。要設計一個戰(zhàn)略導向的全面的薪酬系統(tǒng)，一般要經歷幾個關鍵步驟。
幾個關鍵步驟詳細說明如下：
（一）從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略
醫(yī)院必須從戰(zhàn)略的角度（包括醫(yī)院核心價值觀及醫(yī)院發(fā)展目標等）進行分析，對薪酬進行定位，制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結構、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。
醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本與預算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。
醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模式；薪酬結構策略有高彈性、高穩(wěn)定及調和型模式；薪酬水平策略包括市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指員工所得的總薪酬的組成部分。具體實施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應具體情況具體分析。
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職位分析主要是進行工作的重新設計，消除不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織結構圖與崗位說明書。
職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較醫(yī)院內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以崗位說明書為依據(jù)。評價崗位的相對價值大多采用點值因素法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定崗位等級。
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薪酬結構是指醫(yī)院內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。薪酬結構設計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值，使醫(yī)院內所有工作的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī)院內每一個職務具體的薪酬范圍。
薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平，它決定了醫(yī)院薪酬的外部競爭性。在當前的經濟形勢及市場環(huán)境下，薪酬水平應更多的關注職位與職位之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個醫(yī)院平均水平的對比。
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市場薪酬調查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整醫(yī)院的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調查的主要內容：薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結構與崗位設置等。
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可變薪酬可分為短期激勵計劃和長期激勵計劃。短期激勵計劃有：利潤分享計劃、收益分享計劃、風險分享計劃等；長期激勵計劃主要有：員工持股計劃、股票期權計劃等。目前醫(yī)院在員工持股計劃、股票期權計劃等長期激勵方面，尚未有比較成形的操作方案及成功案例，在操作過程中可更多的參考國內知名企業(yè)的成功經驗，同時考慮國家衛(wèi)生系統(tǒng)及本地區(qū)有無相關的政策作指導，還要結合本地區(qū)、本醫(yī)院的實際情況。
（六）福利品種設計
現(xiàn)行的福利產品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發(fā)展，員工需求將愈多元化，不同員工會有不同的需求和愛好，人力資源部門就要加大彈性福利產品的開發(fā)，提供多樣化的福利產品，提高員工的福利選擇權，使福利的效用最大化，增強員工對醫(yī)院的向心力。在實際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產生激勵作用，同時彈性福利非常強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。
（七）評估非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬
非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬都是屬于非貨幣性的報酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關系以及從工作本身所獲得的心理收入。對醫(yī)院員工，醫(yī)院除給予較好的薪酬待遇外，還要強調和突出“人本管理”，從關心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用，從而獲得員工對醫(yī)院的忠誠。
1、醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更富吸引力與趣味性，如：安排醫(yī)生多開設健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學、中醫(yī)學院的兼職教授等。
2、醫(yī)院為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進修；建立先進的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設全科門診，擴大�？漆t(yī)生的知識面。
3、醫(yī)院在工作中適當授權，賦予員工較大的責任及參與決策的機會，如：通過建立科室責任制，自由組合醫(yī)療團隊等方法來擴大醫(yī)生的工作自主權；成立績效考核委員會、藥械采購委員會、醫(yī)院決策委員會等賦予員工參與決策的機會。
�。ò耍┬匠牦w系的整體評估與控制
在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。醫(yī)院薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)谋O(jiān)督、評價、修正和控制等管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。
醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭，一個醫(yī)院需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機會，而人才的獲得遠比醫(yī)療設備的購買、資金的投入更艱難。因此科學合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。
