2012年人力資源管理師考試案例探討(23)
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2012-01-14
對(duì)于任何一家企業(yè)來說，骨干員工跳槽、尤其是核心團(tuán)隊(duì)的集體跳槽，足可稱為最嚴(yán)重的危機(jī)事件，有可能致使企業(yè)休克、甚至突然死亡。當(dāng)年現(xiàn)代城銷售團(tuán)隊(duì)突然集體離職、創(chuàng)維營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)跳槽高路華，這些離職事件都在業(yè)內(nèi)引發(fā)了地震。
在這些事件中，引起人們最大關(guān)注的卻往往是企業(yè)老板與當(dāng)事人之間的恩恩怨怨，媒體似乎也更愿意用這些來吸引讀者的眼球；某些對(duì)離職原因的分析，也往往是就事論事的，比如是末位淘汰導(dǎo)致工作壓力過大之類；也有人去關(guān)注關(guān)鍵員工或團(tuán)隊(duì)離職后的危機(jī)處理，如何化險(xiǎn)為夷，等等。
但我認(rèn)為，就事論事的分析自然十分必要，但這些原因似乎還只停留在表面。因?yàn)槭袌?chǎng)壓力、更高的薪酬、更大職業(yè)發(fā)展空間，在任何企業(yè)、任何時(shí)間都存在，如果將此作為根本原因，則如此離職將防不勝防，還將持續(xù)上演。因此，撥開問題表面，探尋問題之后的根由才是關(guān)鍵所在。
每天發(fā)生的離職事件何止萬計(jì)，為何這些人的離職讓企業(yè)焦頭爛額，為何這些離職事件能引發(fā)業(yè)界震動(dòng)？因?yàn)檫@些人是企業(yè)的骨干和業(yè)界的精英，這就足夠了嗎？那我們不妨反問，為何一個(gè)一般員工的離職不會(huì)讓企業(yè)手忙腳亂？因?yàn)檫@些員工離職留下的崗位空缺可以相當(dāng)容易地被填補(bǔ)，而那些骨干和精英留下的空位則很難在短時(shí)間內(nèi)得到補(bǔ)充。
因此，根源在于替代性。如果員工很容易被替代，則正如我從一位民營(yíng)企業(yè)HR那里聽到的，兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是；相信這句話只適用于那些一般員工，因?yàn)槿魏我晃还歉傻碾x職將能讓HR好好的忙上一陣子，其中還少不得老板的呵斥、需求部門負(fù)責(zé)人的責(zé)難。所以，是否具有高替代性才是這些離職事件背后的真正根源。
試想，如果上述離職事件中的老板在得知骨干員工離職后的第一時(shí)間內(nèi)宣布由某某接替其職位，并立即就位，企業(yè)正常運(yùn)行，未來業(yè)績(jī)波動(dòng)不大，這樣的話，這些離職事件或許將和一位一般員工的離職那樣，不再成其為新聞。
因此，離職與反離職是企業(yè)與員工之間的替代性博弈的結(jié)果。從企業(yè)角度看，任何員工都能夠被經(jīng)濟(jì)、及時(shí)地替代是其最理想狀態(tài)，這時(shí)企業(yè)無疑是最安全的，企業(yè)掌握絕對(duì)的主動(dòng)權(quán)；從員工角度看，他們時(shí)刻都在通過不斷的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的累積來增強(qiáng)自身的不可替代性，從而為自己爭(zhēng)取更高的職位和薪酬——員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，從根本上來說是以可替代性的強(qiáng)弱為判斷標(biāo)準(zhǔn)的。這一博弈過程始終存在于企業(yè)中，只是或隱或現(xiàn)，有時(shí)激烈，有時(shí)平緩。
企業(yè)人力資源管理的諸多行為實(shí)際上是圍繞這一博弈過程展開的。人力資源規(guī)劃及關(guān)鍵崗位員工繼任計(jì)劃，其目的之一就是通過制度化的預(yù)先安排，保證企業(yè)未來可靠的人力資源供給，尤其是那些關(guān)鍵崗位，不至于因?yàn)樵趰弳T工的主動(dòng)（如辭職）或其他不可抗力原因（如意外死亡）形成"虛位以待"的局面（其根本目的當(dāng)然在于保證企業(yè)人力資源供給對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐）。
再如，企業(yè)知識(shí)管理，其功能之一也是將員工個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的組織知識(shí)，從而保證企業(yè)的安全。困擾很多中小企業(yè)的一個(gè)問題就是銷售人員挾重要客戶資料以自重，這種銷售人員不再是企業(yè)雇員，而已經(jīng)變成了經(jīng)銷商。企業(yè)就是要不斷地將員工個(gè)體能力轉(zhuǎn)化為組織能力，并實(shí)現(xiàn)在所有員工中的快速?gòu)?fù)制和普及。很少有跨國(guó)公司因?yàn)槟硞�(gè)員工的離職而遭受重創(chuàng)，因?yàn)槿魏我粋�(gè)員工都是可替代的，并且其能力是為企業(yè)所掌握的。盡管微軟李開復(fù)跳槽GOOGLE著實(shí)引發(fā)了一場(chǎng)口水官司，但微軟仍然是微軟。
還有一個(gè)更值得關(guān)注的例子。華爾街基金經(jīng)理，尤其是那些創(chuàng)造了頂尖業(yè)績(jī)的基金經(jīng)理，是各支基金之間挖角的對(duì)象。但是，一個(gè)奇怪的現(xiàn)象的是，跳槽的基金經(jīng)理在新東家那里很難再超越、甚至無法達(dá)到其在原來公司所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)水平。其原因在于，基金經(jīng)理背后是一個(gè)強(qiáng)大的行業(yè)分析支持部門，這是基金公司能力核心所在，基金經(jīng)理僅僅代表了前臺(tái)而不是全部。當(dāng)跳槽后，基金經(jīng)理面臨著與新的支持部門的磨合、適應(yīng)，所以他們無法達(dá)到原來的業(yè)績(jī)。這充分說明，企業(yè)能力戰(zhàn)勝了個(gè)體能力。
很多興旺發(fā)達(dá)的企業(yè)在創(chuàng)始人離開之后迅速解體，這家企業(yè)不能算作成功的企業(yè)，其創(chuàng)始人也不是成功的企業(yè)家。因?yàn)�，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的接替計(jì)劃是企業(yè)最重要的議題之一，正如目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)所高度關(guān)注的第二代接班問題，那些無法快速、平穩(wěn)實(shí)現(xiàn)第二代接班的民營(yíng)企業(yè)將面臨巨大的麻煩。也就是說，企業(yè)要求任何人，哪怕是企業(yè)的創(chuàng)始人，也必須是可以替代的。因此，談到替代性的時(shí)候，不是企業(yè)欲將員工玩弄于股掌之間，而是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然要求。
從這個(gè)角度看，當(dāng)我們面臨員工跳槽的時(shí)候，不要再去將問題簡(jiǎn)單地歸結(jié)到工作壓力、企業(yè)文化、薪酬、發(fā)展空間等這些方面上去，這些只是表面原因，企業(yè)與員工之間的替代性博弈才是根本。
但是，員工能力的成長(zhǎng)是必然的，而且某些骨干員工成長(zhǎng)的速度往往會(huì)超越企業(yè)發(fā)展的速度，這是常態(tài)。作為員工個(gè)體，其產(chǎn)生更高的利益訴求是再正常不過的事情，企業(yè)老板也必須正視這一問題，不要擺出一幅"你這個(gè)沒良心的家伙，當(dāng)初不是我，你還如何如何"的架勢(shì)。企業(yè)要作的是，客觀地評(píng)價(jià)該員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，滿足其合理的利益訴求，對(duì)于那些企業(yè)絕對(duì)不可缺少的員工，還必須采用股權(quán)激勵(lì)的方式，使其參與企業(yè)剩余分配，從而將其長(zhǎng)久的與企業(yè)捆綁在一起——從這個(gè)角度看，股權(quán)激勵(lì)之所以有效，原因之一在于通過股權(quán)改變了組織與關(guān)鍵員工之間的博奕關(guān)系。而對(duì)于那些一般員工，我們就毫不猶豫、毫不費(fèi)力的替換掉他。
