2004年6月理論知識試卷以及答案
來源：育路計(jì)算機(jī)考試頻道發(fā)布時(shí)間：2008-08-21
第二部分 理論知識
（51~150題，共100道題，滿分為100分）
一、單項(xiàng)選擇題（51~110題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢�，請�(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）
51、對勞動法的闡述，不正確的是（ D ）。
（A）對勞動力市場的運(yùn)作具有不可替代的作用
（B）體現(xiàn)了勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的基本原則
（C）它是以實(shí)現(xiàn)勞動力資源配置合理化為宗旨
（D）所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動法的調(diào)整對象
52、產(chǎn)生勞動力需求增量的根源不在于（ C ）。
（A） 消費(fèi)總量的增加
（B）消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化
（C） 消費(fèi)群體的擴(kuò)大
（D） 消費(fèi)內(nèi)容的豐富
53、勞動法確認(rèn)勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力（ B ）。
（A） 求方客體的獨(dú)立地位
（B） 供方主體的法律地位
（C） 供方客體的法律地位
（D） 求方主體的自主地位
54、從（ D ）的角度，可將勞動力市場分為有組織的市場和非組織的市場，即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。
（A） 市場機(jī)制
（B） 市場分層
（C） 社會認(rèn)定
（D） 市場法制
55、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者的（ C ）的安排。
（A） 工作地點(diǎn)、工作對象和工作量
（B） 作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)時(shí)間和作業(yè)量
（C） 勞動崗位、工作時(shí)間和勞動量
（D） 勞動范圍、勞動對象和勞動量
56、人力資源與其他資源不同，具有（ A ）等特征。
（A） 戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性
（B） 戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性
（C） 積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性
（D） 積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性
57、論證的方法很多，（ B ）是通過講故事、舉實(shí)例，用比喻來證明兩個(gè)事物之間具有某種共同的特點(diǎn)。
（A） 歸納法
（B） 類比法
（C） 舉例法
（D） 比較法
58、在運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時(shí)，錯誤的做法是（ B ）。
（A） 鼓勵參與者各抒己見
（B） 要對提出意見的數(shù)量進(jìn)行控制
（C） 對各種意見和方法的評判要放到最后階段
（D） 鼓勵他人對已經(jīng)提出的意見進(jìn)行補(bǔ)充和修改
59、不屬于財(cái)務(wù)主管的鑒別性勝任征的是（ C ）。
（A） 風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和計(jì)劃能力
（B） 分析能力和推理能力
（C） 組織協(xié)調(diào)方面的能力
（D） 相關(guān)的財(cái)務(wù)報(bào)表填寫技能
60、在團(tuán)隊(duì)中分析方案的可行性，并為決策提供住處支持的角色稱為（ C ）。
（A） 創(chuàng)造者
（B） 評價(jià)者
（C） 聯(lián)絡(luò)者
（D） 維護(hù)者
61、關(guān)于企業(yè)的組織文化，理解錯誤的是（ A ）。
（A） 組織文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時(shí)往往會減低其對外部的適應(yīng)性
（B） 當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革
（C） 組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀，從而降低管理成本
（D） 當(dāng)兩個(gè)文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險(xiǎn)
62、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是（ D ）。
（A） 住處溝通迅速
（B） 集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合
（C） 集中決策、分散經(jīng)營
（D） 具有雙道命令系統(tǒng)
63、以下各項(xiàng)中，以工作成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的是（ D ）。
（A） 直線制
（B） 直線職能制
（C） 矩陣制
（D） 事業(yè)部制
64、狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（ D ）。
（A） 保持人力
（B） 制定政策
（C） 預(yù)測目標(biāo)
（D） 供需平衡
65、以下說法錯誤的是（ C ）。
（A） “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則
（B） 企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化
（C） 企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達(dá)到平衡
（D） 技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度
66、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的勞動效率工時(shí)為50，計(jì)劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（ B ）。
（A） 50人
（B） 100人
（C） 150人
（D） 200人
67、以下各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ A ）。
（A） 德爾菲預(yù)測技術(shù)
（B） 回歸分析方法
（C） 勞動定額法
（D）轉(zhuǎn)換比率法
68、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范是（ B ）。
（A） 技術(shù)規(guī)范
（B） 企業(yè)基本制度
（C） 業(yè)務(wù)規(guī)范
（C） 個(gè)人行為規(guī)范
69、以下說法正確的是（ C ）。
（A） 員工開發(fā)計(jì)劃是企業(yè)各種人力資源具體計(jì)劃的核心
（B） 勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式是看管定額和服務(wù)定額
（C） 企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給
（D） 當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債時(shí)，母公司必須對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)
70、單位在人員招聘上存在的“人才高消費(fèi)”的傾向可以通過（ D ）分析出來。
（A） 人員使用效果分析
（B） 人與事總量配置分析
（C） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析
（D） 人與事質(zhì)量配置分析
71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（ C ）。
（A） “你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”
（B） “當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？”
（C） “請舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”
（D） “在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”
72、受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ D ）。
（A） 在評價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響
（B） 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)
（C） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價(jià)
（D） 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)
73、筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（ D ）。
（A） 可以大規(guī)模地進(jìn)行評價(jià)
（B） 成績評定較為客觀
（C） 評價(jià)成本較低
（D） 適用于各類能力的考評
74、關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（ B ）。
（A） 考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價(jià)
（B） 可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力
（C） 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件
（D） 考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合
75、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，（ A ）。
（A） 首先要明確人員的招聘來源
（B） 補(bǔ)充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足
（C） 為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得
（D） 對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)
76、關(guān)于投射測驗(yàn)，表述正確的是（ C ）。
（A） 是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試
（B） 主要用于專業(yè)能力的考察
（C） 更能反映出受測者的真實(shí)心理素質(zhì)
（D） 不能用于高級管理人員的選拔
77、以下說法正確的是（ A ）。
（A） 招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用
（B） 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊
（C） 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
（D） 在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行
78、關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP法），描述正確的是（ A ）。
（A） 適用于培訓(xùn)中高層管理人員
（B） 最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師
（C） 是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法
（D） 一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法
79、在對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（ A ）來評估其在工作中所需要的技能。
（A） 績效分析法
（B） 組織分析法
（C） 任務(wù)分析法
（D） 人員分析法
80、（ C ）不是培訓(xùn)需求的來源。
（A） 績效評估結(jié)果
（B） 新的業(yè)務(wù)需求
（C） 內(nèi)部薪酬調(diào)整
（D） 新技術(shù)的產(chǎn)生
81、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告時(shí)，錯誤的做法是（ A ）。
（A） 要對所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查
（B） 盡量實(shí)事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果
（C） 附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料
（D） 當(dāng)評估方案持續(xù)時(shí)間超過一年時(shí)，需要作中期評估報(bào)告
82、在培訓(xùn)評估中，角色扮演可以用來進(jìn)行（ B ）。
（A） 反應(yīng)評估
（B） 學(xué)習(xí)評估
（C） 行為評估
（D） 結(jié)果評估
83、從前臺接待到行政秘書，然后再成為行政主管，最后成為公司分管行政后勤的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑屬于（ D ）。
（A） 專業(yè)技術(shù)型發(fā)展
（B） 專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展
（C） 橫向—縱向發(fā)展
（D） 行政管理型發(fā)展
84、符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（ A ）。
（A） 認(rèn)真完成自己的工作
（B） 客戶對我們的服務(wù)完全滿意
（C） 對顧客的詢問立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問題
（D） 今年內(nèi)完成兩篇市場分析報(bào)告，并在《市場觀察》雜志上發(fā)表
85、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（ D ）。
（A） 考評雙方的心理狀態(tài)
（B） 是否成立了員工績效評審委員會
（C） 考評雙方對績效管理制度的理解
（D） 考評雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度
86、關(guān)于績效面談，理解正確的是（ B ）。
（A） 關(guān)注員工對考核過程的想法
（B） 注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間
（C） 強(qiáng)調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題
（D） 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔三個(gè)月
87、績效管理活動實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是（ D ）。
（A） 高層領(lǐng)導(dǎo)
（B） 一般員工
（C） 直接上級/主管
（D） 人力資源部人員
88、在績效考評中，通常情況下（ B ）考評的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。
（A） 同事
（B） 下級
（C） 本人
（D） 客戶
89、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（ A ）。
（A） 目標(biāo)比較法
（B） 水平比較法
（C） 橫向比較法
（D） 循環(huán)比較法
90、在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說法錯誤的是（ B ）。
（A） 工作目標(biāo)是可測量和評價(jià)的
（B） 在考核前工作目標(biāo)不可被修改
（C） 工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的
（D） 工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限
91、對一線銷售人員的績效考評宜采用（ B ）。
（A） 行為觀察法
（B） 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
（C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法
（D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
92、（ C ）將員工分為有限的幾種類別，但難以對個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。
（A） 橫向比較法
（B） 排序法
（C） 強(qiáng)制分布法
（D） 成對比較法
93、績效結(jié)果的應(yīng)用不包括（ D ）。
（A） 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生
（B）獎金的計(jì)算和發(fā)放
（C） 員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃
（D） 工作分析方法的選擇
94、一般而言，基本醫(yī)療保險(xiǎn)是（ A ）。
（A） 低差異，高剛性
（B） 低差異，低剛性
（C） 高差異，低剛性
（D） 高差異，高剛性
95、企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費(fèi)用比率是（ B ）。
（A） 10%
（B） 12%
（C） 40%
（D） 80%
96、當(dāng)采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（ B ）。
（A） 高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合
（B） 相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績效獎結(jié)合
（C） 低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合
（D） 相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合
97、將各種崗位與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值的崗位評價(jià)方法是（ B ）。
（A） 崗位排列法
（B） 崗位分類法
（C） 要素比較法
（D） 要素計(jì)點(diǎn)法
98、以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵計(jì)劃的是（ A ）。
（A） 股票增值計(jì)劃
（B） 員工持股計(jì)劃
（C） 利潤分享計(jì)劃
（D） 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
99、關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說法錯誤的是（ D ）。
（A） 企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對員工的行為有一定影響
（B） 嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)
（C） 根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目
（D） 福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)
100、以下各項(xiàng)中，不屬于強(qiáng)制性社會保險(xiǎn)福利的是（ D ）。
（A） 失業(yè)保險(xiǎn)
（B） 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)
（C） 工傷保險(xiǎn)
（D） 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)
101、當(dāng)企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場的宏觀信息時(shí)，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（ C ）。
（A） 企業(yè)之間相互調(diào)查
（B） 委托調(diào)查
（C） 調(diào)查公開的信息
（D） 問卷調(diào)查
102、關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是（ A ）。
（A） 盡量滿足員工的需求
（B） 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬
（C） 適當(dāng)拉開各等級之間的薪酬差距
（D） 支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平
103、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（ B ）。
（A） 外部公平
（B） 內(nèi)部公平
（C） 程序公平
（D） 個(gè)人公平
104、王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)發(fā)放（ C ）的工資。
（A） 8個(gè)月
（B） 12個(gè)月
（C） 16個(gè)月
（D） 24個(gè)月
105、勞動者的工種與崗位、工作地點(diǎn)和場所通常在勞動合同的（ A ）中加以約束。
（A） 法定條款
（B） 約定條款
（C） 專項(xiàng)協(xié)議
（D） 補(bǔ)充協(xié)議
106、按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項(xiàng)中錯誤的是（ B ）。
（A） 要分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為
（B） 要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯誤
（C） 要分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害
（D） 要分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系
107、勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括（ B ）。
（A） 防止粉塵危害
（B） 傳染病的防治
（C） 防止噪音和強(qiáng)光刺激
（D） 防止電磁輻射危害
108、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是（ C ）。
（A） 用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)
（B） 勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用
（C） 用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用
（D） 對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟(jì)損失
109、發(fā)生勞動爭議后，勞動爭議調(diào)解委員會職工代表是由（ D ）。
（A） 工會指定
（B） 當(dāng)事人指定
（C） 用人單位推薦
（D） 職代會或職工大會推舉
110、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是（ C ）。
（A） 7天
（B） 15天
（C） 30天
（D） 60天
二、多項(xiàng)選擇題（111~140題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）
111、提煉主題的全過程，必須抓住（ BCD ）環(huán)節(jié)。
（A） 分類鑒別
（B） 找出共性
（C） 抓住特點(diǎn)
（D） 準(zhǔn)確概括
（E） 標(biāo)新立異
112、事務(wù)文書包括（ ABDE ）。
（A） 計(jì)劃
（B） 總結(jié)
（C） 調(diào)查報(bào)告
（D） 簡報(bào)
（E） 會議紀(jì)要
113、勞動要素的基本特點(diǎn)是（ ACD ）。
（A）獨(dú)立性
（B）自我選擇性
（C）動力性
（D）個(gè)體差異性
（E）非經(jīng)濟(jì)性
114、下列屬于幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的項(xiàng)目有（ ABE ）。
（A）工作輪換
（B）學(xué)位教育
（C）工作滿負(fù)荷設(shè)計(jì)
（D）組織文化建設(shè)
（E）在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)指導(dǎo)中心
115、勝任特征模型主要應(yīng)用于（ ABCE ）。
（A）崗位分析
（B）員工培訓(xùn)
（C）員工的職業(yè)發(fā)展
（D）業(yè)務(wù)流程的重組
（E）質(zhì)量的管理和監(jiān)控
116、從組織的角度看，幫助員工應(yīng)對工作壓力的方式有（ ACDE ）。
（A）加強(qiáng)組織溝通
（B）為員工建立明晰的績效目標(biāo)
（C）為員工提供身心健康的方案
（D）讓員工參與到工作再設(shè)計(jì)中來
（E）工作安置的時(shí)候考慮和尊重員工的個(gè)人壓力
117、高績效團(tuán)隊(duì)的特征是（ SCD ）。
（A）規(guī)模越小越好
（B）團(tuán)隊(duì)成員能彼此信任
（C）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)沒有沖突
（D）團(tuán)隊(duì)成員能對共同的目標(biāo)進(jìn)行承諾
（E）績效管理模式得到認(rèn)可
118、為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有（ ADE ）。
（A）技能的多樣化
（B）任務(wù)的整體性
（C）任務(wù)的意義
（D）工作的自主性
（E）工作的反饋
119、組織人事規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，它包括（ ABE ）。
（A）勞動定員定額計(jì)劃
（B）勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃
（C）制度建設(shè)計(jì)劃
（D）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃
（E）員工開發(fā)計(jì)劃
120、以下各項(xiàng)中屬于非正式組織的是（ BE ）。
（A）中國男子籃球隊(duì)
（B）一個(gè)中學(xué)的校長和他所管轄的教師
（C）由于共同愛好而組成的書法筆會
（D）為完成某項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)而臨時(shí)組建的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
（E）自發(fā)組建的旅游團(tuán)體
121、招聘需求的產(chǎn)生包括（ ABCD ）。
（A）組織的自然減員
（B）業(yè)務(wù)量增大
（C）部分員工長期超負(fù)荷工作
（D）員工離職
（E）組織的財(cái)務(wù)預(yù)算
122、某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費(fèi)品市場工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（ CD ）為招聘渠道。
（A）校園招聘
（B）租賃公司
（C）內(nèi)部招聘
（D）獵頭公司
（E）在專業(yè)期刊發(fā)布廣告
123、關(guān)于人員招聘的實(shí)施過程，表述正確的是（ ABD ）。
（A）預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進(jìn)行
（B）心理測試主要是淘劣，結(jié)構(gòu)化面試主要是選優(yōu)
（C）如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試下一步就是復(fù)查簡歷
（D）職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其它各部門經(jīng)理共同完成
（E）對于外部招聘而言，遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予機(jī)會參加預(yù)備性面試
124、張建是銷售部的業(yè)務(wù)骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是（ ABCE ）。
（A）造成部分客戶的流失
（B）找到替代員工的難度較大
（C）部門的年度績效目標(biāo)受到影響
（D）銷售部其他員工的工作熱情降低
（E）對其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難
125、分析培訓(xùn)需求要重點(diǎn)（ BDE ）。
（A）關(guān)注培訓(xùn)成本
（B）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀
（C）考慮培訓(xùn)計(jì)劃的可行性
（D）了解受訓(xùn)員工在工作中面臨的困難
（E）關(guān)注員工通過培訓(xùn)后要達(dá)到的效果
126、在選擇培訓(xùn)公司的過程中，應(yīng)當(dāng)考慮（ ABCDE ）。
（A）以往客戶對該公司的評價(jià)
（B）該公司在本行業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)
（C）該公司對本企業(yè)的了解程度
（D）該公司曾經(jīng)服務(wù)過的客戶群
（E）該公司為本企業(yè)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目建議是否符合實(shí)際需求
127、拓展訓(xùn)練（ ABD ）。
（A）是以體能訓(xùn)練為主
（B）可培訓(xùn)參與者的團(tuán)隊(duì)精神
（B）可提高參與者的動手能力
（D）可改善參與者的心理素質(zhì)
（E）是針對中高層管理人員的訓(xùn)練
128、貫徹績效管理制度必須獲得（ ACDE ）。
（A）勞動行政部門的認(rèn)可
（B）客戶代表的審議通過
（C）一般員工的理解和認(rèn)同
（D）中層管理人員的全心投入
（E）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持
129、有關(guān)績效評價(jià)中的成績記錄法，正確的說法是（ BDE ）。
（A）屬于行為導(dǎo)向客觀考評方法
（B）比較適合教師或工程技術(shù)人員
（C）需要從外部請來專家參與評估
（D）考核的成本要低于一般的考評方法
（E）被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗(yàn)證成績的真實(shí)性
130、行為錨定等級評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有（ ABCE ）。
（A）具有良好的反饋功能
（B）有利于綜合評價(jià)判斷
（C）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確
（D）實(shí)施的費(fèi)用較低
（E）具有良好的連貫性和較高的信度
131、關(guān)于崗位評價(jià)，說法正確的是（ ACDE ）。
（A）崗位評價(jià)即崗位分析
（B）崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開
（C）評價(jià)的是崗位而不是任職者
（D）應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評價(jià)工作中來
（E）崗位評價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對價(jià)值
132、采用從下而上法制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是（ BCD ）。
（A）有利于控制總體的人工成本
（B）有利于加強(qiáng)員工的參與性
（C）有利于保持較強(qiáng)的靈活性
（D）有利于保證計(jì)劃的客觀性
（E）有利于提高計(jì)劃的可行性
133、常見的薪酬調(diào)查方式包括（ ABCD ）。
（A）企業(yè)之間相互調(diào)查
（B）委托調(diào)查
（C）調(diào)查公開信息
（D）薪酬調(diào)查問卷
（E）崗位分析問卷
134、在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)包括（ ACE ）。
（A）終止合同的違約金
（B）各種津貼和補(bǔ)貼
（C）勞動保護(hù)的各種支出
（D）加班工資
（E）勞動保險(xiǎn)和福利
135、勞動仲裁委員會是由（ BCD ）構(gòu)成的。
（A）職工當(dāng)事人代表
（B）勞動行政部門代表
（C）同級工會代表
（D）用人單位方面的代表
（E）仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)
136、以下勞動合同的條款中，不屬于法定條款的是（ CD ）。
（A）勞動報(bào)酬
（B）勞動紀(jì)律
（C）試用期限
（D）保密事項(xiàng)
（E）勞動合同終止的條件
137、下列說法正確的是（ BE ）。
（A）調(diào)解意見書對爭議雙方?jīng)]有約束性
（B）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是30日
（C）勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議后雙方當(dāng)事人不得反悔
（D）勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人必須以書面形式向調(diào)解委員會提出申請
（E）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件
138、勞動爭議仲裁的原則包括（ ABDE ）。
（A）最終裁決原則
（B）合議原則
（C）自愿原則
（D）回避原則
（E）區(qū)分舉證責(zé)任原則
139、關(guān)于信息溝通說法正確的是（ AC ）。
（A）信息溝通是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具
（B）對于工會在員工溝通中的作用要予以適當(dāng)?shù)南拗?nbsp;
（C）信息溝通不能獨(dú)立于員工的性格特點(diǎn)而孤立存在
（D）是企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段
（E）增大員工提出建議和意見，上向溝通的信息必須給予答復(fù)
140、傷亡事故報(bào)告和處理制度包括的內(nèi)容有（ BCDE ）。
（A）傷亡預(yù)測報(bào)告
（B）傷亡事故報(bào)告
（C）傷亡事故調(diào)查
（D）企業(yè)職工傷亡事故分類
（E）傷亡事故處理
三、判 斷題（141~150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把“B”涂黑）
141、職工代表大會制度、工會組織和工人均可以參與企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定。╳ ∨
142、勞動力資源的宏觀配置是指對勞動力在全社會范圍內(nèi)各個(gè)部門之間的配置�！�
143、在團(tuán)隊(duì)形成的各階段中，由領(lǐng)導(dǎo)權(quán)導(dǎo)致的沖突往往出現(xiàn)在激蕩階段中。╳
144、工作滿負(fù)荷既影響員工的心理健康，又會給設(shè)備帶來不必要的損害�！�
145、心理測試具備客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。∨
146、當(dāng)不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本時(shí)，該培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)暫緩�！�
147、員工績效申訴系統(tǒng)可以保證績效考評的準(zhǔn)確性和公正性�！�
148、薪酬管理對員工具有激勵性的原則表明，企業(yè)向員工支付的薪酬應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動力市場的一般薪酬水平�！�
149、人工成本不僅包括企業(yè)成本費(fèi)用中人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。∨
150、集體合同的簽訂必須通過職工代表大會或職工大會討論�！�
