助理人力資源管理師考點(diǎn)第二章第三節(jié)招聘實(shí)施
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2011-05-11
一、人員招聘面試的基本步驟
1、 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。
2、 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。
3、 正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢(shì)，察言觀色，對(duì)所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然
4、 結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計(jì)問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補(bǔ)充。
5、面試評(píng)估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)語式和評(píng)分式
二、面試提問技巧
開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。
1、封閉式提問：
2、清單式提問：
3、假設(shè)式提問：
4、重復(fù)式提問：
5、確認(rèn)式提問：
6、舉例式提問：
三、面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題
1、 避免提出引導(dǎo)性的問題
2、 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況
3、 了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)
4、 問題直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練
5、 注意傾聽，仔細(xì)觀察
第四單元 其它選拔方法
一、情境模擬測(cè)試法
1、根據(jù)被測(cè)試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，用來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。
2、優(yōu)點(diǎn)：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選;
二是由于被測(cè)者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測(cè)試的重點(diǎn)又在與實(shí)際工作能力，因此通過這種測(cè)試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對(duì)性地簡(jiǎn)單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。
3、常用方法
(1) 公文處理模擬法：(也叫做公文筐測(cè)試) 首先，向每位被測(cè)試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后處理結(jié)果交由測(cè)評(píng)足按既定的考評(píng)維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。
(2) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：(一般小組由4～6人組成)，令其自發(fā)進(jìn)行。
二、心理測(cè)試法
(一)能力測(cè)試
1、 普通能力傾向測(cè)試
2、 特殊職業(yè)能力測(cè)試
3、 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試
(二)人格測(cè)試
人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣
質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。
人格測(cè)試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。
一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。
(三)興趣測(cè)試
第五單元 員工錄用有關(guān)事宜
一、人員錄用的主要策略
1、 多重淘汰式： 每種測(cè)試方法都是淘汰性的
2、 補(bǔ)償式： 不同測(cè)試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策
3、 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充
