人力資源知識：女性知識型員工激勵機制研究
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2012-04-21
女性知識型員工一般是指受過系統(tǒng)教育，有較高學(xué)歷，具有較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新能力，工作流動性大，在企業(yè)中承擔(dān)專業(yè)技術(shù)處理和中層管理工作角色的女性員工。
一、女性知識型員工激勵機制現(xiàn)狀分析1.女性知識型員工任職職位低且晉升的渠道機會少。因為企業(yè)總是認為女性員工不能長期穩(wěn)定地為公司效力，為了私利，常常把機會留給男性員工，這種不合理的職位分配導(dǎo)致了女性職位晉升的渠道十分狹窄，將女性知識型員工在工作上的經(jīng)驗和優(yōu)勢都忽略了。女性知識型員工在企業(yè)任職職位低，主要在基層管理層，而企業(yè)的高層管理幾乎被男性員工統(tǒng)治。這樣的現(xiàn)狀迫使女性知識型員工總是處在企業(yè)的初級管理階層，這不僅對企業(yè)來說是一種極大的浪費，也是對企業(yè)未來發(fā)展的制約。
2.不夠重視對女性員工授權(quán)和對知識創(chuàng)新系統(tǒng)的支持。女性希望通過自己的努力獲得培訓(xùn)的機會，培訓(xùn)這一激勵方式提升的不僅是自己的專業(yè)水平，更是企業(yè)對自己能力的一種肯定。但是企業(yè)要求女性知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)致她們不能在有效的條件下進行知識創(chuàng)新。同時，由于企業(yè)對女性員工在性別上的歧視，導(dǎo)致女性知識型員工在組織內(nèi)的培訓(xùn)機會不多，參與決策的機會很少，表明了企業(yè)對女性知識型員工的尊重還不夠，也不太信任她們，從而挫傷了女性知識型員工的積極性。
3.比較重視從工作條件而不重視從工作本身對女性知識型員工進行激勵�，F(xiàn)代化的工作條件對知識型員工有極大的誘惑力。女性知識型員工對工作條件的期望值比較高，所以企業(yè)比較重視在工作條件方面對她們進行激勵。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)變化、全球化、組織變革的興起，創(chuàng)造有意義的工作，加強工作本身對知識型員工的內(nèi)在激勵也是知識創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理實踐所關(guān)注的另一個重要問題。企業(yè)要根據(jù)每個員工的不同長處、性格及特點，分配不同的任務(wù)，以達到人盡其才、才盡其用，并輔之建立富有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實可能的目標(biāo)，且盡可能把個人利益包容到集體目標(biāo)中，這樣通常會極大激起員工的責(zé)任感和成就感。
4.激勵制度缺乏創(chuàng)新。中國的企業(yè)大多比較“務(wù)實”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題。從對目前國內(nèi)員工激勵制度的考察中發(fā)現(xiàn)，針對女性方面的激勵是少之甚少，在女性生育哺乳的特殊階段，并沒有創(chuàng)立新的激勵機制，而是對女性知識型員工進行打壓式的政策，一旦進入妊娠期，表面上是放假，其實從側(cè)面來說也是變向的辭退，沒有從女性的利益來考慮。
二、制約女性知識型員工的發(fā)展原因1.傳統(tǒng)思想的束縛。在傳統(tǒng)文化中，人們普遍認為男性比女性更有能力，更富有進取心和競爭意識，于是男性比女性被賦予了更多的發(fā)展機會。當(dāng)男女知識型員工處于相同的管理層上和同一條起跑線上時，男性知識型員工往往能獲得升遷的機會，或是接受培訓(xùn)的機會，更容易獲得決定性的、責(zé)任重大而又受人關(guān)注的任務(wù)，從而能積累更多有利于工作發(fā)展所需的經(jīng)驗。相比之下，女性知識型員工的機會少了很多，就處于發(fā)展的弱勢了。處在21世紀的今天，雖然社會的傳統(tǒng)思想有了很大的改善，但是女性領(lǐng)導(dǎo)者仍是鳳毛麟角�！敦敻弧冯s志統(tǒng)計的500大企業(yè)中，僅有四位CEO是由女性擔(dān)任的；全美的約50%的工作人口是女性，然而在美國500大企業(yè)共1.2萬個主管職位中，僅有12%為女性；即使同樣身為企業(yè)的高層主管，女性也較男性的年收入低32%左右。一份調(diào)查顯示，在公司的經(jīng)理層中，男性為57.9%，女性為42.1%，基本平衡，但是在總經(jīng)理的職位上，男性比例為83.4%，而女性則銳減為16.6%. 2.女性自身的局限性。女性自身的定位也存在問題。盡管當(dāng)代女性自立自主意識增強，并且同過去相比女性也的確對自己提出了更高的要求，但同男性相比總的來講還是有一定的差距。同時，由于性別的原因，女性的身體及發(fā)育過程受到年齡的制約，使得女性在事業(yè)發(fā)展中面臨晉升機會難的情況。一個男性管理者在40歲的時候可以迎來事業(yè)的巔峰期，而一個女性的黃金時期是35歲到40歲之間，時間短暫而急迫。不論時代如何變遷，社會如何發(fā)展，女性還是要比男性承擔(dān)更多的來自家庭和社會的壓力。對于有的女性來說，事業(yè)與家庭或許是一對永遠的矛盾。
3.家庭與工作不能兼得。女性作為母親及妻子的角色從時間、責(zé)任及道義上對女性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生制約。盡管一般高層女性從年齡上多已成家立業(yè)，子女已經(jīng)基本具有獨立學(xué)習(xí)、照顧自我日常生活及工作的能力，但是對子女的教育是一個長期的、需要足夠耐心、潛移默化的過程，而女性知識型員工卻把過多的精力放在事業(yè)和工作上，忽略了與子女的學(xué)習(xí)和生活上的溝通和了解，不能像男人一樣將自己大部分的精力和時間全身心地投入到工作和事業(yè)中去。當(dāng)代女性擔(dān)負著家庭與事業(yè)的雙重責(zé)任，如何很好地協(xié)調(diào)家庭與事業(yè)的關(guān)系困擾著許多高層女性管理者。北大光華管理學(xué)院女性領(lǐng)導(dǎo)力科研組《中國女性管理者現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，在家庭和事業(yè)的關(guān)系上，年齡越大的女性管理者越感覺存在矛盾，30至35歲和40至45歲是比例較大的兩個區(qū)間。“家庭狀況對女性管理者的短期傾向產(chǎn)生比較大的影響，尤其是擁有子女的女性管理者。”針對28-53歲的成都各大企業(yè)女高管調(diào)查顯示，90%的女高管受困于家庭和事業(yè)的雙重?zé)⿶溃硎咀约好媾R家庭和工作的雙重困擾。絕大多數(shù)女高管每周的工作時間在48小時以上，沒有太多時間照顧家庭。
