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 　　第三節(jié)  招 聘 實(shí) 施
　　o人員選擇常用的方法及其特點(diǎn)
　　1、筆試。通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性
　　2、面試。 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。
　　3、情景模擬測(cè)試。 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)"現(xiàn)實(shí)"問題或達(dá)到一個(gè)"現(xiàn)實(shí)"目標(biāo)。
　　通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。
　　4、心理測(cè)試。 通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。心理測(cè)試具有客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。心理測(cè)試分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試三種類型。
　　o 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)
　　1、面試目的不明確。
　　2、 不清楚合格者應(yīng)具備的條件。
　　3、面試缺少整體結(jié)構(gòu)。
　　4、 偏見影響面試。分四類★
　　a、第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。
　　b、對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。
　　c、暈輪效應(yīng)："以點(diǎn)代面"從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。
　　d、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高�；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成。