2010年人力資源管理師備考講義：績效管理(2)
來源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)布時間：2009-12-27
(三) 何衡量績效?(定各類人員績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系)
1 績效的特點和性質(zhì)
a) 多因性
多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。
b) 多維性
即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。
c) 動態(tài)性
即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。
(四) 怎樣組織實施績效管理的全過程?
1 考評時間的確定
包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩方面。
2 工作程序的確定
(五) 員工績效的形成要素
二 實施階段
(一) 收集信息與資料累積
可參考建立如下原始記錄登記制度
1) 所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。
2) 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者
3) 所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明
4)匯集并整理原始記錄
5)做好原始記錄的保密工作
(二) 績效溝通與管理
1)目標(biāo)第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過溝通使下屬明白績效目標(biāo)和要求
2)計劃第二：主管應(yīng)該利用現(xiàn)有條件，制定實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的具體步驟和方法
3)監(jiān)督第三：主管應(yīng)該了解下屬的進(jìn)展情況，并予以監(jiān)督
4)指導(dǎo)第四 ：主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助
(三) 績效考評數(shù)據(jù)處理
1)表格的設(shè)計與發(fā)放
2)收集考評數(shù)據(jù)記錄
3)對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計
4)計算機處理數(shù)據(jù)
5)考評數(shù)據(jù)的保存
6)文檔的保管
(四) 文檔集中保管優(yōu)點和不足分析
優(yōu)點：
1)可以避免考評資料的重復(fù)
2)只需要一種存檔的程序
3)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)
4)不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料
劣勢
1)不同部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制
2)一種歸檔制度不能滿足各部門的需求
(五) 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法
1) 順序法：
順序法是將考評分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。
2) 能級分析法：
指用一定臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)排隊，能級分析法是將分?jǐn)?shù)劃分區(qū)分。
3) 對比分析法：
將兩個以上的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析， 比較他們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。
4) 綜合分析法：
運用考評數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行全面細(xì)致綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行比較
5) 常模分析法：
將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進(jìn)行評價。
1 績效的特點和性質(zhì)
a) 多因性
多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。
b) 多維性
即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。
c) 動態(tài)性
即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。
(四) 怎樣組織實施績效管理的全過程?
1 考評時間的確定
包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩方面。
2 工作程序的確定
(五) 員工績效的形成要素
二 實施階段
(一) 收集信息與資料累積
可參考建立如下原始記錄登記制度
1) 所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。
2) 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者
3) 所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明
4)匯集并整理原始記錄
5)做好原始記錄的保密工作
(二) 績效溝通與管理
1)目標(biāo)第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過溝通使下屬明白績效目標(biāo)和要求
2)計劃第二：主管應(yīng)該利用現(xiàn)有條件，制定實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的具體步驟和方法
3)監(jiān)督第三：主管應(yīng)該了解下屬的進(jìn)展情況，并予以監(jiān)督
4)指導(dǎo)第四 ：主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助
(三) 績效考評數(shù)據(jù)處理
1)表格的設(shè)計與發(fā)放
2)收集考評數(shù)據(jù)記錄
3)對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計
4)計算機處理數(shù)據(jù)
5)考評數(shù)據(jù)的保存
6)文檔的保管
(四) 文檔集中保管優(yōu)點和不足分析
優(yōu)點：
1)可以避免考評資料的重復(fù)
2)只需要一種存檔的程序
3)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)
4)不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料
劣勢
1)不同部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制
2)一種歸檔制度不能滿足各部門的需求
(五) 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法
1) 順序法：
順序法是將考評分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。
2) 能級分析法：
指用一定臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)排隊，能級分析法是將分?jǐn)?shù)劃分區(qū)分。
3) 對比分析法：
將兩個以上的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析， 比較他們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。
4) 綜合分析法：
運用考評數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行全面細(xì)致綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行比較
5) 常模分析法：
將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進(jìn)行評價。
【糾錯】
