助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料4
來源：發(fā)布時間：2008-10-06
四、管理心理與組織行為能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感。工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。首應(yīng)效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。
人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。組織行為矯正的具體步驟：識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。對這些關(guān)建行為進行基線測量。做功能性分析。干預(yù)行為。團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。
團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。 人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進行評估與分類時最常用的模型。
根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境的敏感。 對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。費德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測，要從三個方面進行：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。
領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。
有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。 心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。
心理測驗的類型：按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體，團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預(yù)測性按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗 心理測驗的技術(shù)標準：信度，效度信度越高，測驗越可*。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。
測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：
1、 它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。
2、 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。
3、 是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。
人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。組織行為矯正的具體步驟：識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。對這些關(guān)建行為進行基線測量。做功能性分析。干預(yù)行為。團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。
團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。 人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進行評估與分類時最常用的模型。
根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境的敏感。 對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。費德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測，要從三個方面進行：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。
領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。
有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。 心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。
心理測驗的類型：按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體，團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預(yù)測性按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗 心理測驗的技術(shù)標準：信度，效度信度越高，測驗越可*。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。
測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：
1、 它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。
2、 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。
3、 是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。
【糾錯】
