白領(lǐng)樣本調(diào)查：工資漲15%可望跑贏CPI
來源：北京晚報發(fā)布時間：2012-03-06
“錢袋子”一直都是家家戶戶最關(guān)心的話題，而在財富增長問題上，“開源”總比“節(jié)流”更吸引人的目光，在今年“兩會”召開前夕所做的熱點問題調(diào)查中，“收入分配”位列10大熱點問題第二位，“今年我們工資再漲點”的呼聲仍然一浪高過一浪。
報告回放
合理調(diào)整收入分配關(guān)系，重點采取三方面措施：一是著力提高城鄉(xiāng)低收入群眾的基本收入。穩(wěn)步提高職工最低工資、企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金和城鄉(xiāng)居民最低生活保障標準。建立健全職工工資正常增長機制，嚴格執(zhí)行最低工資制度。二是加大收入分配調(diào)節(jié)力度。提高個人所得稅工薪所得費用扣除標準，合理調(diào)整稅率結(jié)構(gòu)，切實減輕中低收入者稅收負擔(dān)。有效調(diào)節(jié)過高收入，加強對收入過高行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控，嚴格規(guī)范國有企業(yè)、金融機構(gòu)高管人員薪酬管理。
摘自2011年政府工作報告
樣本調(diào)查
工資上漲15%勉強跑贏CPI
王延濤（化名）今年30歲出頭，2007年北京郵電大學(xué)碩士畢業(yè)后就到了一家高科技公司擔(dān)任網(wǎng)管工程師。
“我是一個喜歡穩(wěn)定的人，所以這工作一干就是四五年。要說工資收入，其實從工作第一年轉(zhuǎn)正后到2010年，我的工資一直都沒有怎么漲過，后來身邊的朋友都說跳槽才是漲工資的王道，于是我也動了心，但就在去年初開始投簡歷的時候，公司宣布要給職工普漲400元工資，于是我便被這個‘大餡餅’擊中了，繼續(xù)留在了公司”。
據(jù)王延濤介紹，前幾年他的基本工資一直是2000元/月，崗位工資是2300元/月，沒有績效工資，每月扣除住房公積金和保險后，實發(fā)工資3300元左右，再加上每年年底有2萬至3萬元的年終獎。算下來，一年的稅后總收入7萬元左右。
雖然工資總水平也還可以，但幾年來物價一直在上漲，而公司卻一直沒有普調(diào)過工資，僅僅是每年的年終獎有2000多元的增長，王延濤感覺到每年能結(jié)余下來的錢數(shù)一年比一年少。
“好多部門都多次向單位人力資源部提出上調(diào)工資的訴求，但一直沒有回音，感覺除了升職，就沒有其他途徑能獲得上調(diào)工資的機會”，漲工資的愿望一年接著一年泡湯，王延濤和他的同事一度深感無奈。
2011年初，王延濤和他的同事終于迎來了一次普調(diào)工資的機會。為響應(yīng)員工上調(diào)工資的呼聲，他所在的公司將所有員工的基本工資上調(diào)了20%.也就是每人每月增加稅前收入400元。此外公司全年效益還不錯，年終獎也上漲了10%，加起來去年一年收入大約增長了15%.
王延濤說：“記得拿到第一個月上漲后工資的那天，我還特意陪女朋友逛街買了件新衣服。大家都說去年的CPI漲得比較多，可我去年的存款還比前年多了兩千多，算是勉強跑贏了CPI吧。”
王延濤告訴記者，其實更讓他開心的是公司現(xiàn)在正研究推行崗位分析掛鉤薪酬，為崗位分層分類，增加崗位技能等級工資和績效工資，每年年底評價一次，如考評合格則自動上升一個職級。
“有了這個薪酬動態(tài)調(diào)整機制，今后漲工資主要就是看能力、比貢獻，這也讓大家更有了工作的熱情。”
一個月才漲出了一天的伙食費
隨著“居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步”的號角越吹越響，很多人去年的錢包的確鼓了不少，但同時也有人說：“工資‘漲’得像眉毛一樣慢，物價‘漲’得像頭發(fā)一樣快”，這也在一定程度上說明在收入差距較大的背景下，還有一些人的工資其實是在“群體增長”的景觀中成了被“平均數(shù)”所拉動的對象，這也是工資上漲的個體感受與官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)存在錯位的原因之一。
今年32歲的李晶2008年從東北本科畢業(yè)來到北京打拼，初到北京，她在一個朋友的介紹下到上地一家私營教育培訓(xùn)公司從事人力資源工作。
李晶告訴記者，“公司上上下下有300多人，應(yīng)該算是一個規(guī)模中等的私營企業(yè)，我第一年就是一個最普通的人力專員，工資是1800元，后來由于人力經(jīng)理認為我工作態(tài)度認真、業(yè)績突出，一年后我幸運地得到晉升機會，成了人力資源助理，工資漲到了2500元，但這之后的兩年里，我的工資就沒有怎么再漲了。”
由于從事人力工作，李晶一直都留存著自己的工資明細，提到工資上漲的幅度，李晶對著這張明細表給記者算了一筆賬：“第一年我的工資從1800元上漲到2500元，漲幅達到了39%，這主要歸功于職位的上升，但事實上，我們公司的漲薪制度是每年按崗位工資的15%來增長，我的基本工資是1500元，績效工資是500元，崗位工資是500元，因此2010年和去年，我的工資分別漲了500元×15%=75元和575元×15%=86.25元，這么算來，我的工資每年增長幅度僅在3%左右，而且從數(shù)額上來看，也就是相當(dāng)于我和老公一天的伙食費。”
李晶表示，從她平時了解的情況來看，很多私營企業(yè)的工資上漲機制都不太健全，甚至有時候漲不漲工資全看員工和老板的私人關(guān)系，實在是有些不公平。
“曾經(jīng)聽新聞上說，北京制定了企業(yè)工資指導(dǎo)線，但目前我們公司還沒有以此為參考制定工資標準，希望政府能用更健全的機制來指導(dǎo)中小企業(yè)的工資制度，讓我們這樣的北漂族也能年年漲工資”。
委員觀點
蔡繼明
全國政協(xié)委員
清華大學(xué)政治經(jīng)濟學(xué)
研究中心主任
增強工人集體“討價還價”的能力
雖然我國城鄉(xiāng)居民人均可支配收入在總體上有一定數(shù)量的增長，但從個體來看，的確存在有的人工資漲了，有的人工資沒漲的情況，這也在一個側(cè)面反映出目前我國的確存在收入差距不合理的問題。其實并不是說所有的收入差距都不合理，也不是說達到多少程度就不合理，關(guān)鍵是看收入差距和人們貢獻的差距是不是相吻合，勞動報酬應(yīng)該根據(jù)貢獻大小來形成，問題不在于差距大小，而在于造成這種差距的原因以及收入差距和貢獻差距是否脫節(jié)。
目前收入差距不合理的表現(xiàn)在城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間以及不同群體之間收入的不平衡。要解決收入差距不合理的問題有以下原則，初次分配還需要堅持按貢獻分配、效率優(yōu)先，應(yīng)該講機會均等而不是結(jié)果均等，違反了這個原則就會造成不合理的差距。第二步，二次分配中應(yīng)該對于現(xiàn)實中合理的收入差距進行調(diào)節(jié)，即“兼顧平等”原則，照顧到人們對收入差距的心理承受能力，把收入差距控制在一定范圍內(nèi)，把基尼系數(shù)控制在0.45至0.5左右。此外，還有非強制性的三次分配，就是通過做慈善事業(yè)來扶貧濟困，講究“仁者愛人”。
與此同時，制定合理的最低工資標準也是減小收入差距的一個重要舉措。近兩年，最低工資標準提高的幅度還是很大的，有的地區(qū)甚至提高了20%至30%，但由于以前我國最低工資標準起點比較低，從全世界橫向比較來看，我國排名在150多位，因此未來還有進一步提高的空間。但同時，最低工資標準也不能提高得過快，因為目前我國勞動密集型企業(yè)的特點還是勞動成本較低。當(dāng)然經(jīng)濟要發(fā)展，勞動者的利益也要保證，我建議政府多承擔(dān)一些公共服務(wù)和社會保障方面的責(zé)任，如果保障房的問題解決了，公費醫(yī)療的水平提高了，基本的公共服務(wù)普及了，勞動者的工資雖然低一點，但享受的待遇會比較好，同時這樣做的好處在于減輕企業(yè)勞動成本負擔(dān)，由此就會增強競爭力，并交納更多稅收。
此外，對中小企業(yè)工資增長機制不健全的問題，政府還應(yīng)該繼續(xù)推進工資集體協(xié)商制度，因為資本相對處于強勢地位，而勞動者處于弱勢地位，在這種情況下，工資的集體協(xié)商制度可以增強工人集體“討價還價”的能力，中小企業(yè)需要在政府指導(dǎo)下實現(xiàn)職工工資的正常增長。
