人力資源考試簡答題集
來源：育路計算機(jī)考試頻道發(fā)布時間：2008-08-21
1、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和影響因素是什么？
職業(yè)規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展，對員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：（1） 人生階段；（2）職業(yè)性向；（3）職業(yè)動機(jī)；（4）工作大環(huán)境。
職業(yè)規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展，對員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：（1） 人生階段；（2）職業(yè)性向；（3）職業(yè)動機(jī)；（4）工作大環(huán)境。
2、組織對員工職業(yè)發(fā)展的支持體現(xiàn)在哪些方面？
組織對員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的支持通常包括：組織對員工的評估；提供職業(yè)發(fā)展的信息；提供職業(yè)咨詢。
組織對員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的支持通常包括：組織對員工的評估；提供職業(yè)發(fā)展的信息；提供職業(yè)咨詢。
3、簡述組織文化類型對員工職業(yè)管理模式的影響？
俱樂部型組織，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗(yàn)的價值，提供長期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過發(fā)展員工的全面技能來取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊(duì)伍對外部勞動力市場的開放程度較高，而員工在組織內(nèi)部晉升競爭的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對高績效的員工很難給予回報，有利于勇于面對公司急劇變化和樂于接受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織，企業(yè)樂于雇傭沒有工作經(jīng)歷的年輕人，但強(qiáng)調(diào)員工成為一個領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度重視員工的發(fā)展，開展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊(duì)型組織，善于吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險家，員工有很大的自主權(quán)并承擔(dān)較大的風(fēng)險，不存在安全穩(wěn)定的長期職務(wù)。組織幾乎沒有職業(yè)管理，通常采用非正式的培訓(xùn)。
俱樂部型組織，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗(yàn)的價值，提供長期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過發(fā)展員工的全面技能來取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊(duì)伍對外部勞動力市場的開放程度較高，而員工在組織內(nèi)部晉升競爭的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對高績效的員工很難給予回報，有利于勇于面對公司急劇變化和樂于接受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織，企業(yè)樂于雇傭沒有工作經(jīng)歷的年輕人，但強(qiáng)調(diào)員工成為一個領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度重視員工的發(fā)展，開展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊(duì)型組織，善于吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險家，員工有很大的自主權(quán)并承擔(dān)較大的風(fēng)險，不存在安全穩(wěn)定的長期職務(wù)。組織幾乎沒有職業(yè)管理，通常采用非正式的培訓(xùn)。
4、什么是積極性，它由哪些心理成分構(gòu)成？
謂積極性，就是人們從事某項(xiàng)活動的意愿水平及在活動中表現(xiàn)出來的努力程度，包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是體現(xiàn)，效果是客觀標(biāo)志。積極性由多種心理成分構(gòu)成，包括：認(rèn)識、需要、動機(jī)、意志、熱情。
謂積極性，就是人們從事某項(xiàng)活動的意愿水平及在活動中表現(xiàn)出來的努力程度，包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是體現(xiàn)，效果是客觀標(biāo)志。積極性由多種心理成分構(gòu)成，包括：認(rèn)識、需要、動機(jī)、意志、熱情。
5、什么是激勵，激勵的基本要求是什么？
激勵，心理學(xué)的角度來講，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動機(jī)，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動的心理過程。激勵的基本要求包括：（1）激勵所產(chǎn)生的積極性應(yīng)與組織目標(biāo)一致；（2）充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)各類人員的積極性；（3）激勵需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢。
激勵，心理學(xué)的角度來講，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動機(jī)，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動的心理過程。激勵的基本要求包括：（1）激勵所產(chǎn)生的積極性應(yīng)與組織目標(biāo)一致；（2）充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)各類人員的積極性；（3）激勵需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢。
6、簡述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？
�。�1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，下一級的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。
�。�1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，下一級的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。
7、簡述雙因素理論的基本內(nèi)容？
赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激勵有關(guān)。
在進(jìn)行薪資和獎金的管理時，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。
赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激勵有關(guān)。
在進(jìn)行薪資和獎金的管理時，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。
8、簡述人力資源的激勵中經(jīng)濟(jì)性激勵方法有哪些？
經(jīng)濟(jì)性獎勵包括：（1）單個員工的獎勵方法有年度獎金、計件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時制；（2）小組團(tuán)隊(duì)激勵計劃；（3）組織整體獎金激勵計劃有分紅計劃、收益分享計劃、員工持股計劃；（4）管理人員獎金激勵有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。
經(jīng)濟(jì)性獎勵包括：（1）單個員工的獎勵方法有年度獎金、計件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時制；（2）小組團(tuán)隊(duì)激勵計劃；（3）組織整體獎金激勵計劃有分紅計劃、收益分享計劃、員工持股計劃；（4）管理人員獎金激勵有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。
9、簡述人力資源的激勵中非經(jīng)濟(jì)性激勵方法有哪些？
非經(jīng)濟(jì)性獎勵有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高；2、工作環(huán)境的改善；3、彈性工作時間。
非經(jīng)濟(jì)性獎勵有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高；2、工作環(huán)境的改善；3、彈性工作時間。
10、簡述人力資源激勵中的強(qiáng)化理論？
強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會重復(fù)出現(xiàn)，而沒有被強(qiáng)化的行為不會大量出現(xiàn)。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵的程度，而個人的動機(jī)是相對次要的。
強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會重復(fù)出現(xiàn)，而沒有被強(qiáng)化的行為不會大量出現(xiàn)。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵的程度，而個人的動機(jī)是相對次要的。
11、績效評估的特點(diǎn)是什么？
績效的特點(diǎn)包括：（1）多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設(shè)計考評維度時尤應(yīng)注意。（3）動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。
績效的特點(diǎn)包括：（1）多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設(shè)計考評維度時尤應(yīng)注意。（3）動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。
12、績效考評的意義是什么？
績效考評具有下列一些功能：（1）衡量性目的，績效考評的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)發(fā)展、薪資獎懲、獎勵性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動等依賴于績效考評。（2）開發(fā)性目的，通過績效考評可以發(fā)現(xiàn)員工知識、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專門培訓(xùn)。此外，績效評估還可以判斷培訓(xùn)的效果。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。
績效考評具有下列一些功能：（1）衡量性目的，績效考評的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)發(fā)展、薪資獎懲、獎勵性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動等依賴于績效考評。（2）開發(fā)性目的，通過績效考評可以發(fā)現(xiàn)員工知識、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專門培訓(xùn)。此外，績效評估還可以判斷培訓(xùn)的效果。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。
13、績效評估的原則有哪些？
1、公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標(biāo)志。2、及時反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考評必然使得績效考評行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。3、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績效考評的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)。6、可行性原則。
1、公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標(biāo)志。2、及時反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考評必然使得績效考評行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。3、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績效考評的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)。6、可行性原則。
14、什么是目標(biāo)考核法，其基本的實(shí)施步驟是什么？
是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預(yù)期工作績效目標(biāo)的情況，對員工的績效作出評價的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評時通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績期間內(nèi)需達(dá)到的績效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時對應(yīng)于環(huán)境變化與下級一起修訂目標(biāo)。(3)考評反饋。
是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預(yù)期工作績效目標(biāo)的情況，對員工的績效作出評價的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評時通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績期間內(nèi)需達(dá)到的績效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時對應(yīng)于環(huán)境變化與下級一起修訂目標(biāo)。(3)考評反饋。
15、影響績效考評的心理因素有哪些？
心理問題，包括：（1）暈輪效應(yīng)；（2）調(diào)和傾向；（3）個人好惡；（4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，；（5）暗示效應(yīng)，；（6）定型作用，是指人們因過去的經(jīng)驗(yàn)、教育等因素而形成的固定行為模式對人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（7）參照點(diǎn)效應(yīng)，人們在實(shí)際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標(biāo)準(zhǔn)。
心理問題，包括：（1）暈輪效應(yīng)；（2）調(diào)和傾向；（3）個人好惡；（4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，；（5）暗示效應(yīng)，；（6）定型作用，是指人們因過去的經(jīng)驗(yàn)、教育等因素而形成的固定行為模式對人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（7）參照點(diǎn)效應(yīng)，人們在實(shí)際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標(biāo)準(zhǔn)。
16、對管理者測評的方法有哪些？
對于管理者素質(zhì)的測評方案主要是兩種，即問卷測量法與情境模擬法。
問卷測量法是指管理專家根據(jù)所要測評的管理者素質(zhì)的維度的特點(diǎn)，精心設(shè)計一系列問題，再根據(jù)被測評者對問卷的填答來分析其素質(zhì)。
情境模擬法是指在測評的方案設(shè)計中盡可能地模擬被測評者在工作崗位上會遇到的實(shí)際問題，根據(jù)被測評者對模擬情景下的問題的處理解決的行為與結(jié)果來分析其素質(zhì)。
對于管理者素質(zhì)的測評方案主要是兩種，即問卷測量法與情境模擬法。
問卷測量法是指管理專家根據(jù)所要測評的管理者素質(zhì)的維度的特點(diǎn)，精心設(shè)計一系列問題，再根據(jù)被測評者對問卷的填答來分析其素質(zhì)。
情境模擬法是指在測評的方案設(shè)計中盡可能地模擬被測評者在工作崗位上會遇到的實(shí)際問題，根據(jù)被測評者對模擬情景下的問題的處理解決的行為與結(jié)果來分析其素質(zhì)。
17、影響組織報酬體系的主要因素有哪些？
影響報酬體系的因素按其來源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場競爭 、勞動力市場和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的財務(wù)能力等。
影響報酬體系的因素按其來源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場競爭 、勞動力市場和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的財務(wù)能力等。
18、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么？
薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報酬的透明度。
薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報酬的透明度。
19、簡述報酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。
報酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報酬相比較應(yīng)該是接近的。2、內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3、個人公平性，是指員工個人將其投入報酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報酬比率相等，最終自己感到公平。4、過程公平性。
報酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報酬相比較應(yīng)該是接近的。2、內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3、個人公平性，是指員工個人將其投入報酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報酬比率相等，最終自己感到公平。4、過程公平性。
20、職務(wù)評價方法有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？
方法由：（1）工作排列法；（2）工作分類法；（3）點(diǎn)數(shù)加權(quán)法；（4）要素比較法。各自的特點(diǎn)見相關(guān)講義。
方法由：（1）工作排列法；（2）工作分類法；（3）點(diǎn)數(shù)加權(quán)法；（4）要素比較法。各自的特點(diǎn)見相關(guān)講義。
21、員工福利的基本類型有哪些？
1、法律保障的員工福利：（1）社會保障保險；（2）失業(yè)保險；（3）崗位補(bǔ)貼；（4）無薪假。2、組織自主決定的員工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作時段的支出（3）人壽保險；（4）退休方案；（5）養(yǎng)老金計劃。3、員工服務(wù)：（1）員工助理方案；（2）顧問服務(wù)；（3）教育培訓(xùn)計劃；（4）其他服務(wù)。
1、法律保障的員工福利：（1）社會保障保險；（2）失業(yè)保險；（3）崗位補(bǔ)貼；（4）無薪假。2、組織自主決定的員工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作時段的支出（3）人壽保險；（4）退休方案；（5）養(yǎng)老金計劃。3、員工服務(wù)：（1）員工助理方案；（2）顧問服務(wù)；（3）教育培訓(xùn)計劃；（4）其他服務(wù)。
22、簡述勞資關(guān)系的定義和勞資關(guān)系的內(nèi)容有哪些？
勞資關(guān)系即勞動關(guān)系。我國的《中華人民共和國勞動法》對勞動關(guān)系界定為：勞動關(guān)系是勞動者與其所在組織單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包括：勞動者與用人單位在勞動用工、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞保福利、勞動培訓(xùn)以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系。
勞資關(guān)系即勞動關(guān)系。我國的《中華人民共和國勞動法》對勞動關(guān)系界定為：勞動關(guān)系是勞動者與其所在組織單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包括：勞動者與用人單位在勞動用工、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞保福利、勞動培訓(xùn)以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系。
23、勞資關(guān)系的種類有哪些？
1、沖突；2、休戰(zhàn)；3、權(quán)力協(xié)議；4、遷就；5、合作；6、暗中串通。
1、沖突；2、休戰(zhàn)；3、權(quán)力協(xié)議；4、遷就；5、合作；6、暗中串通。
24、勞動爭議的類型和解決方式有哪些？
就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經(jīng)營者的關(guān)系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經(jīng)營者的關(guān)系，協(xié)調(diào)難度較大，通常要采取程序化的司法手續(xù)來解決。
就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經(jīng)營者的關(guān)系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經(jīng)營者的關(guān)系，協(xié)調(diào)難度較大，通常要采取程序化的司法手續(xù)來解決。
25、什么是勞動爭議仲裁？
勞動爭議仲裁是處理勞動爭議的正式方式，指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家法律法規(guī)對爭議糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任作出認(rèn)定和裁決。
勞動爭議仲裁是處理勞動爭議的正式方式，指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家法律法規(guī)對爭議糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任作出認(rèn)定和裁決。
26、說明工作安全管理的含義，和組織事故發(fā)生的基本原因有哪些？
工作安全管理是指分析和研究生產(chǎn)勞動過程中存在的各種不安全因素，從技術(shù)、組織、管理上采取有效措施，解決和消除不安全隱患，防止事故的發(fā)生。組織中發(fā)生事故有三類基本原因：偶然事件、不安全的環(huán)境以及員工的不安全行為。
工作安全管理是指分析和研究生產(chǎn)勞動過程中存在的各種不安全因素，從技術(shù)、組織、管理上采取有效措施，解決和消除不安全隱患，防止事故的發(fā)生。組織中發(fā)生事故有三類基本原因：偶然事件、不安全的環(huán)境以及員工的不安全行為。
27、員工工作安全與健康的意義是什么？
員工工作安全是指保護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的傷害。健康是指員工不患由工作引起的身體或心理疾病。
員工工作安全是指保護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的傷害。健康是指員工不患由工作引起的身體或心理疾病。
28、不安全環(huán)境和員工行為的種類有哪些？
不安全環(huán)境是事故的一個主要原因。不安全環(huán)境包括兩類，一類是工作環(huán)境，另一類是工作本身。通常人為因素會造成下列的不安全行為：不使用個人防護(hù)用具；在不安全速度下操作或工作；使用不安全設(shè)備或不安全地使用設(shè)備；在裝載、放置、混合時使用不安全的程序；在懸吊重物下處于不安全的位置；走神、開玩笑、辱罵、爭吵或惡作劇。
不安全環(huán)境是事故的一個主要原因。不安全環(huán)境包括兩類，一類是工作環(huán)境，另一類是工作本身。通常人為因素會造成下列的不安全行為：不使用個人防護(hù)用具；在不安全速度下操作或工作；使用不安全設(shè)備或不安全地使用設(shè)備；在裝載、放置、混合時使用不安全的程序；在懸吊重物下處于不安全的位置；走神、開玩笑、辱罵、爭吵或惡作劇。
29、簡述工作安全的預(yù)防措施包括哪些？
1、系統(tǒng)安全分析，具體工作包括：（1）識別危險性。（2）評價危險性。2、員工選拔與配置。3、教育與培訓(xùn)。4、積極強(qiáng)化的安全計劃。
1、系統(tǒng)安全分析，具體工作包括：（1）識別危險性。（2）評價危險性。2、員工選拔與配置。3、教育與培訓(xùn)。4、積極強(qiáng)化的安全計劃。
30、簡述員工工作健康的管理的具體內(nèi)容。
工作健康管理的具體內(nèi)容包括：1、工作疲勞管理；2、工作情緒緊張管理
工作健康管理的具體內(nèi)容包括：1、工作疲勞管理；2、工作情緒緊張管理
【糾錯】
